Б.А. Котляр (Член Президиума Совета директоров АМРОС,

Член Тарифной комиссии по заключению ОТС на 2006-2008 г.г.)

 

Конкурентоспособность металлургии - цель  социального партнерства

 

В Посланиях Президента России Федеральному Собранию, обнародованных в 2004 и 2005 годах, особое место уделено проблеме конкурентоспособности страны, основой которой, естественно, являются конкурентоспособность отрасли,  региона и каждого предприятия. Из Посланий Президента РФ ясно, что обязательным условием также конкурентоспособности служит конкурентоспособность человеческого капитала - населения страны и персонала предприятий и организаций.

В законодательных актах, регламентирующих отношения социального партнерства (Трудовой Кодекс РФ, законы о профессиональных союзах, о коллективных договорах и соглашениях, об объединениях работодателей и др.), понятие «конкурентоспособность» пока отсутствует. Но это обстоятельство, по мнению авторов, не должно служить препятствием для уточнения содержания взаимоотношений сторон  социального партнерства - государства, работодателей и профсоюзов при реализации задач, определенных Посланиями Президента РФ Федеральному собранию, а на уровне отрасли – для   обеспечения конкурентоспособности отечественного металлургического комплекса.

В данной статье мы постараемся обосновать необходимость учета требований конкурентоспособности промышленных предприятии при заключении коллективных договоров, региональных и отраслевых  тарифных соглашений. При этом формирование  конкурентоспособного персонала  должно стать одной из основных задач социального партнерства.

Именно с этих позиций мы изучили практику заключения  региональных и территориальных соглашений в Челябинской области, а также опыт заключения  коллективных договоров на предприятиях горно-металлургического комплекса.  По нашему мнению, в этих документах не в полной мере использованы возможности социального партнерства для достижения необходимого  уровня конкурентоспособности региона, муниципального  образования и предприятия, а также  не обеспечено оптимальное  сочетание  интересов  работодателей и работников. Поэтому мы сочли целесообразным ознакомить читателей со своими предложениями  по совершенствованию содержания  соглашений и коллективных договоров, в том числе по проекту  отраслевого тарифного соглашения (ОТС) на 2006 – 2006 г.г., подготовленному ЦС  ГМПР (помещен  на сайте Общероссийского  объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» www.ampoc.ru)

По нашему мнению, целью социального партнерства и ОТС как основного документа,  регламентирующего взаимоотношения двух его сторон,  должно стать объединение их усилий для достижения конкурентоспособности  горно-металлургического комплекса России.

Какие основные условия обеспечивают конкурентоспособность  компаний комплекса? Если очень кратко  определить такие условия, то следует  назвать  обеспечение сырьевой,  энергетической, транспортной  и экологической  безопасности компаний,  модернизацию основных фондов и внедрение современных  технологий, содействие  развитию  внутреннего рынка, в первую очередь,  отечественного машиностроения ( в том числе энергетического и металлургического), совершенствование  сортамента  и качества продукции с увеличением  доли продукции высоких  переделов, формирование конкурентоспособного персонала.  Решение всех этих задач требует  очень значительных инвестиций, источником более 80 % которых являются собственные средства компаний или дорогостоящие кредитные  ресурсы: годовой объем вложений в развитие производства  на ряде крупных металлургических комбинатов  превышал в последние годы $ 250 млн. В 2004 году удельные капитальные вложения  на 1  т выплавленной стали  превысили  уровень  промышленно развитых  стран и составили $ 25-35 на 1 т.[1]

Например,  в ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» для обеспечения энергетической безопасности  реализована Программа  развития энергетики ММК в 1997-2005  годах, которая  позволила комбинату  наполовину сократить  потери в электросетях  и на треть  снизить  потребление  энергоресурсов, несмотря на  введение  в эксплуатацию  крупных энергетических  объектов . Экономия электроэнергии  на ММК в 2005 г. составила 32 млн. кВт.ч., теплоэнергии – 62 тыс. Гкал. На ММК, используя часть котлов ЦЭС и ПВЭС, полностью утилизировали  доменный и коксовый газы, доведя  сжигание  «на свече» до нуля – такого результата  пока не достиг ни один из других отечественных  комбинатов. Увеличив по сравнению с 1996 г. производство  стали на 35%, ММК  сохранил на прежнем уровне  потребление природного газа.[2]

Группа «Мечел» реализует  энергопрограмму  стоимостью $20 млн. В результате  когенерационные   мощности  компании возрастут на 37 МВт,  будут установлены  12 дополнительных кислородных  приемников и построены две арочные  газификационные установки на  500 кубометров  в час. Таких  примеров  можно привести много. Следовательно, реализация мер по обеспечению  условий конкурентоспособности  невозможна без значительных инвестиций. Поэтому  каждой компании  с учетом ее особенностей и положения на рынке  необходимо  самостоятельно решать  задачу  оптимизации вложений как в основной, так и в человеческий капитал, естественно,  учитывая мнение  своего социального партнера – профсоюза, экономическую и социальную политику государства.

В отраслевых журналах («Металлург», «Металлы Евразии», «Цветные металлы») уже было достаточно  много публикаций , объективно  отражающих негативные  для металлургических компаний  изменения  на рынке металлопродукции, в том числе  усложнение ситуации на рынке Китая, удорожание  кокса и железнорудного сырья, снижение тренда цен на основные виды отечественной продукции, рост грузовых  железнодорожных  тарифов и стоимости  продукции и услуг ТЭК, укрепление курса рубля и т.д.

В этих условиях, по нашему мнению, от понимания такого рода обстоятельств другими сторонами социального партнерства  во многом будет зависеть  конкурентоспособность отечественной металлургии. Нельзя не учитывать, что каждый работодатель несет риск убытков от предпринимательской деятельности из-за нарушения контрагентами компании   своих обязательств, изменения условий деятельности по независящим от работодателя обстоятельствам, в том числе риск неполучения ожидаемых доходов. Поэтому, в отраслевом соглашении, по мнению авторов, в отличие  от коллективных договоров  необходимо, в первую очередь, как это и предусмотрено ст. 45 ТК РФ, регламентировать принципы отношений сторон социального партнерства, не стремясь к указанию конкретных значений тех или иных вариантов социальных льгот.

В гражданском законодательстве есть требование, в соответствии с которым условия договора не должны противоречить закону, а если такое противоречие имеет место, то договор ничтожен, даже если сторона, чьи интересы ущемлены, его подписала. Целесообразно с этих позиций рассмотреть и содержание коллективных договоров, и с этих позиций подходить при заключении отраслевого тарифного соглашения.

Часто, в  коллективных договорах присутствует обязательство работодателей считать трудовые и социальные гарантии, установленные соглашениями и договорами, минимальными. Такое обязательство имеет место даже в тех случаях, когда гарантии и льготы, установленные для работников, превышают требования ТК РФ. По мнению авторов, подобные обязательства ущемляют интересы работодателей и повышают степень предпринимательского риска, способствуют появлению требований радикально настроенных или популистски ориентированных профсоюзных лидеров, не отвечающих условиям конкурентоспособности. По нашему мнению, следует рекомендовать иную формулировку для общей части соглашений и коллективных договоров: не считать трудовые, социальные гарантии и льготы работникам, установленные соглашением, предельными. Соответственно, выполнение установленных законодательством и соответствующими соглашениями и/или коллективными договорами трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям не будет ограничивать прав работодателей и профсоюзов в их расширении как при исполнении соглашений и коллективных договоров, так и, в первую очередь, при заключении трудовых договоров. Кроме того, это будет способствовать индивидуализации трудовых отношений, регламентируемых трудовыми договорами, и усилению адресности социальных льгот.

Мы считаем, что такой учет интересов работодателей при заключении соглашений и коллективных договоров наиболее точно соответствует как требованиям конкурентоспособности, так и принципам социального партнерства.

По нашему мнению, к приданию льготам работников с помо­щью соглашений и коллективных договоров массового характера, распространению льгот на весь персонал вне зависимости  от  результатов труда  каждого  работника  нужно относиться очень аккуратно из-за вы­сокой степени неопределенности рынка и наличия предпринимательских рисков, а также для усиления зависимости уровня оплаты труда каждого работника от результатов его труда и достижения ключевых показателей деятельности предприятия.

Как сформулировал в своем Послании Президент РФ, «достаток каждого должен определяться его трудом и способностями, квалификацией и затраченными усилиями».[3]

По проекту ОТС работодатели будут  обязаны предоставлять льготы, отсутствующие в ТК РФ и ухудшающие использование рабочего времени. Так, в ТК РФ не предусмотрена, в частности, обязанность предоставлять время для поиска работы с оплатой среднего заработка. Если нельзя исключить такое  требование профсоюза, то  целесообразно использовать следующую формулировку: «может быть предоставлено необходимое время в порядке, предусмотренном трудовым договором с работником». Авторы также считают, что именно в трудовых договорах с работниками, а не в коллективных договорах,  работодатели могут предусматривать выплаты единовременных пособий сверх установленных законодательством.

Организация доставки работников к месту работы и обратно, по нашему мнению,  может быть регламентирована не коллективным договором, а правилами внутреннего трудового распорядка.

С позиций повышения конкурентоспособности требуют уточнения и многие другие формулировки проекта ОТС и коллективных договоров. Так, предусмотрено преимущественное принятие на работу работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов. При этом  отсутствует важное уточнение – кроме нарушителей трудовой дисциплины. По нашему мнению, любого рода записи  о преимуществах  при приеме на работу, не предусмотренные законодательством,  являются нарушением закона, т.к. дискриминируют права других претендентов  на рабочие места.

Включение в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, времени отпусков без сохранения заработной платы не предусмотрено ТК РФ. Однако в проекте ОТС такой порядок предусмотрен, хотя подобная практика приводит к  увеличению затрат и ухудшает использование рабочего времени, т.е. снижает конкурентоспособность предприятий.

Ст. 128 ТК РФ предоставляет право работодателю принимать решение о предоставлении отпусков без сохранения содержания определенным категориям персонала по указанным в ТК РФ обстоятельствам. Поэтому обязывать работодателей предоставлять по указанным причинам оплачиваемые отпуска в соответствии с коллективным договором, как это сделано в проекте ОТС,  не следует. Авторы  рекомендуют использовать формулировку об отпусках, которые могут быть предоставлены работнику дополнительно в соответствии с индивидуальным трудовым договором При этом, в соответствии со ст. 128 ТК РФ нужно использовать формулировку: «могут предоставлять» вместо обязывающего «предоставляют», как это встречается в ряде коллективных договоров и предусмотрено в проекте ОТС .

В проекте ОТС  регламентирована доля тарифа в заработной плате – 40%. У нас  подобная регламентация вызывает возражения, т.к. мотивация труда должна соответствовать стратегии конкурентоспособности и учитывать особенности каждого предприятия. Поэтому  обязательность  такого значения доли тарифа, а не постоянной части заработной платы,  да еще  на три года вперед будет снижать  конкурентоспособность  предприятий.

С учетом того, что в соответствии со ст. 45 ТК РФ в ОТС, как уже было отмечено ранее, должны быть установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, определение доли постоянной части заработной платы целесообразно отнести к локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета.

Проект  соглашения  регламентирует порядок индексации заработной пласты. По мнению автора, целесообразно поддержать подход к индексации, содержащийся в статье «Как повышать оплату труда?».[4] Ст. 134 ТК РФ предоставляет работодателю право установления порядка индексации в локальном нормативном акте или в трудовых договорах. Как показал анализ практики социального партнерства в странах ЕС, общая тенденция в развитии коллективных договоров - усиление индивидуального подхода вместо прежней тенденции универсализации условий договора по принципу «каждому -равные нормы и условия труда».[5]

По нашему мнению, социальные гарантии должны носить максимально адресный характер и учитывать реальные доходы работника, его отношение к труду и личный вклад в корпоративный результат. Потому целесообразно максимальную часть социальных гарантий и льгот, обеспечивающих повышение дохода работника предусматривать в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. При этом, особенно на  градообразующих предприятиях, делать это следует не  в денежной, а в натуральной форме.

 В определенной мере с нашей позицией в части целесообразности натурализации мер социальной поддержки работников предприятий как инструмента снижения темпов инфляции совпало и мнение председателя Комитета Госдумы  по труду и социальной политике А.К. Исаева. В интервью, данном им главному редактору журнала «Человек и труд»[6], А.К. Исаев предложил в качестве неинфляционного способа улучшения положения бюджетников сформировать для них социальный пакет, подобный тому, который предоставляется сегодня льготникам, т.е. дающий право на бесплатное лекарственное обеспечение, санаторно-курортное лечение (которое они реально потеряли после снижение ЕСН и соответствующих отчислений в фонд соцстраха), проезд в пригородном железнодорожном транспорте. Кроме того, предложено создать за счет государства дополнительную систему страхования работников бюджетной сферы. Будучи вложены в государственные ценные бумаги, эти средства не попадут в потребительский оборот и не вызовут инфляции.

Нельзя не согласиться с мнением А.К. Исаева в части негативного влияния инфляции, которая влечет за собой не только обесценение текущих выплат, но и сбережений граждан. Именно поэтому, по нашему мнению, нельзя считать верным вывод А.К. Исаева, что в рыночных условиях денежные доходы всегда лучше натуральных льгот, потому что последние создают почву для коррупции и злоупотреблений,[7] противоречащий  его же предложению по социальному пакету бюджетников.

Не случайно,  даже при реализации 122-ФЗ двадцать девять регионов сохранили большинство натуральных льгот, а остальные монетезировали в форме региональных ежемесячных выплат (РЕДВ).  15 регионов сохранили все или почти все льготы в натуральной форме с введением РЕДВ только в ряде случаев.[8]

На градообразующих предприятиях натурализация льгот и социальный пакет, учитываемый в оплате труда работника, обеспечат и мотивационный результат (особенно при установлении зависимости его величины и состава от корпоративного результата), и противоинфляционное воздействие.

Сомнение в целесообразности сплошной монетизации высказано и в Комментариях к №122-ФЗ, подготовленных экспертами Российской Академии Государственной службы (РАГС) при Президенте РФ. Один их авторов этой работы, заведующий кафедрой труда и социальной политики РАГС, профессор Н.А. Волгин, отвечая на вопросы корреспондента «Российской газеты»[9] отметил, что замена социальных льгот на денежные выплаты, имеющая место на отдельных предприятиях, может нанести реальный урон здоровью работников.

Очень важно, чтобы в ОТС и коллективных договорах были регламентированы совместные усилия сторон  социального партнерства  по усилению зависимости  повышения  заработной платы  от роста  производительности  труда  от снижения затрат на производство. Не секрет, что отечественные  компании все еще существенно  отстают  от своих  зарубежных конкурентов  по удельным  затратам  на единицу продукции  и по уровню производительности  труда. Например,  удельный расход жидкой стали  на  1 т. холоднокатанного листа  в России  составил 1167 кг.,  а в США  (при выплавке   стали в электропечах  и разливе ее на тонкослябовых  МНЛЗ) – 1127 кг. Величина  трудозатрат  на производство листа  (чел.-ч/т) отличается  на порядок: соответственно, 11, 6 и 1,2 (показатель на предприятиях полного цикла  в промышленно развитых странах – 4,2 чел.-ч/т).[10]

Эта проблема особенно актуальна для достижения конкурентоспособности регионов размещения металлургических предприятий, в том числе - для Челябинской области.

Поэтому, по мнению авторов, в ОТС  и коллективных договорах может быть предусмотрен следующий порядок регламентации соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы:

• Стороны считают необходимым обеспечивать в период действия соглашения (договора) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. При этом увеличение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции не должно приводить к увеличению себестоимости единицы продукции.

• Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, механизм повышения реального уровня оплаты труда работодатель устанавливает ежегодно локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзного комитета.

В данных формулировках использована редакция п.п. 5.2.4. коллективного договора на 2004 -2005 г.г. Богословского алюминиевого завода - филиала ОАО «СУАЛ» (БАЗ-СУАЛ)

Кроме того, в ОТС и коллективных договорах можно рекомендовать учесть использованную в п. 5.14 коллективного договора БАЗ-СУАЛ формулировку уточнения взаимоотношений работодателя и работника при оплате времени простоя. Как известно, ТК РФ в качестве условия оплаты времени простоя предусмотрена обязательность предупреждения работодателя в письменной форме со стороны работника о начале простоя. Однако законодатель не конкретизировал ни лицо, которое должно представлять в такой ситуации работодателя, ни форму и временной горизонт данного предупреждения. Поэтому можно рекомендовать предусмотреть такого рода регламентацию в локальном нормативном акте предприятия.

В этом случае в соглашении или договоре может быть предусмотрена следующая формулировка: «Порядок взаимодействия работника и работодателя при возникновении простоя должен быть регламентирован локальным нормативным актом предприятия».

Нельзя не обратить внимание на дополнительный предпринимательский риск, связанный с различным уровнем ответственности сторон социального партнерства. В ТК РФ (ст. 55) предусмотрено, что лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Однако, в Кодексе РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), который действует с 1 июля 2002г. (ст. 5.28 глава 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан») предусмотрена ответственность только работодателя или его представителя.

Тенденция ограничения прав работодателей видна и в проекте ОТС на 2006 – 2008 годы.  Напомним, что работодатель, как это предусмотрено Конституцией РФ, ГК РФ и ТК РФ, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, под свою ответственность принимать решения по всем вопросам социально-трудовых отношений. При формировании таких отношений работодатель обязан заключить трудовые договоры с работниками и коллективный договор с представителями работников. При этом более благоприятные для работников льготы и преиму­щества по сравнению с установленными законами, иными нормативными актами, согла­шениями могут устанавливаться в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (ст. 41 ТК РФ).

Учитывая существенные различия в уровне рентабельности предприятий, работники которых являются членами одного отраслевого профсоюза, отраслевого  или регионального профсоюзного объединения, в ТК РФ предусмотрена возможность отказа работодателей от присоединения к отраслевому или региональному тарифному соглашению (ст. 48 ТК РФ).

Возможность такого отказа является обязательным условием нормальной предпринимательской деятельности, особенно, с учетом того обстоятельства, что тарифные соглашения, к сожалению, устанавливают зачастую не только «общие принципы регулирования социально-трудовых отношений», как это предусмотрено ст. 45 ТК РФ, но и значе­ния конкретных льгот и преимуществ, существенно влияющих на  себестоимость продукции.

Поэтому не следует законодательно принуждать работодателей, которые при формировании социально-трудовых отношений обеспечили полное соблюдение требований законодательства в части оформления трудовых договоров и коллективных договоров, к увеличению затрат на оплату труда, т.к. это ухудшит как инвестиционные возможности развития конкретных предприятий, так и инвестиционный климат региона и отрасли в целом.

Попытка такого рода принуждения сделана и в проекте Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу РФ на 2006-2008гг., п.п.1.4.1 которого предусмотрено: «действие Соглашения распространяется на работодателей и работников горно-металлургического комплекса, золотодобывающих, аффинажных, ювелирных и иных организаций, в которых действуют профсоюзные организации Горно-металлургического профсоюза России, уполномочившие стороны Соглашения разработать и заключить Соглашение от своего имени, а также присоединившиеся к нему, независимо от их организационно-правовых форм.

Положения Соглашения обязательны при заключении коллективных договоров и трудовых договоров, при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров».

Подобная формулировка проекта ОТС полностью противоречит ст. 48 ТК РФ, в соответствии с которой действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Конечно, соглашение (в соответствии со ст. 48 ТК РФ) распространяется на всех работодателей, являющихся членами Ассоциации промышленников горно-металлургического комплекса России (АМРОС), выступающей в ОТС как представитель работодателей, а также на тех работодателей, на которых оно будет распространено в соответствии с законодательством.

По нашему мнению, заслуживает особого рассмотрения еще одна позиция ОТС. Последний абзац п.п. 1.4.1 содержит следующее требование: «При создании дочерних обществ на базе структурных подразделений работодатель основной организации обеспечивает действие коллективного договора организации в этих обществах в течение всего периода, на который он был заключен». Социальные последствия реструктуризации предприятий горно-металлургического комплекса России были подробно рассмотрены в докладе Председателя ГМПР М.В. Тарасенко на IV Пленуме ЦС ГМПР 17 мая 2005 г., проведенном в г. Волжский.[11]

Реструктуризация активов предприятий горно-металлургического комплекса, осуществляемая путем выделения непрофильных видов бизнеса в форме хозяйственных обществ, является одним из обязательных методов повышения конкурентоспособности отечественных предприятий. Создание дочерних обществ на базе структурных подразделений происходит в процессе реорганизации. Следовательно, в соответствии со ст.43 п. 5 ТК РФ, в этом случае коллективный договор сохраняет свое действие только на срок реорганизации.

При этом  хозяйственные общества, создаваемые на базе имущественных комплексов объектов коммунальной и социальной сферы, ремонтных, транспортных, ремонтно-строительных, машиностроительных и других подразделений предприятий, зачастую полностью или частично меняют состав собственников. Следовательно, основная организация – создатель этих обществ обязана взаимодействовать с ними строго в соответствии с законодательством РФ и не имеет права осуществлять любые взаимоотношения без соблюдения требований, связанных с изменением организационно-правовой формы подразделений и структуры собственности.

Поэтому работодатель основной организации в подобных ситуациях не имеет права принимать какие-либо решения в части заключения и действия коллективного договора нового юридического лица. Не случайно ст. 43 ТК РФ предусматривает распространение коллективного договора только на структурные подразделения хозяйствующего субъекта (филиалы, представительства и пр.), не имеющие статуса юридического лица.

Но подобного рода требования неправомерны не только с позиции их несоответствия законодательству РФ. Они будут служить препятствием для привлечения инвесторов и сохранения рабочих мест, как в непрофильном бизнесе, так и в основных производствах предприятий. Таким образом, подобного требования профсоюза не способствуют успешному проведению реструктуризации, которую М.В. Тарасенко в докладе на IV Пленуме ЦС ГМПР справедливо оценил в качестве объективного процесса встраивания российской металлургии в общемировые стандарты обеспечения производственной деятельности.

Недопустимость такого рода требований не означает, что профсоюз не имеет возможности контролировать соблюдение работодателем интересов работников в условиях реструктуризации.  Мы считаем, что профсоюзный комитет  должен стать полноправным субъектом  управления предприятием. Стратегия  конкурентоспособности  предприятия и соответствующая ей инвестиционная программа,  стратегия формирования конкурентоспособного персонала и инвестиции, необходимые  для ее реализации, должны  приниматься  собственниками и топ-менеджерами предприятий  с обязательным учетом мнения профсоюзного комитета.  И такой порядок  целесообразно  регламентировать в соглашениях и коллективных договорах. В структурах, создаваемых для  осуществления стратегий, бизнес-планов, программ, должны участвовать члены  профсоюзного комитета и профсоюзный актив. При принятии топ-менеджментом  стратегических решений отечественные профсоюзы  должны играть не менее  весомую роль, чем их зарубежные коллеги. Ведущие  российские металлургические  компании  претендуют на  приобретение  крупнейшего сталелитейного  комбината  Турции – Erdemir    (Eregil Iron and Steel Works Co) – 6,8 млн. стали и проката, объем продаж $ 2 млрд., чистая прибыль  $ 463 млн. По мнению экспертов, в ходе  торгов цена  может достичь $ 1,7-2 млрд., но это не смущает  претендентов – российские НЛМК,  компанию «Северсталь-групп», ЗАО «Газметалл» (ОАО «Лебединский ГОК» и ОАО «ОЭМК»), корейскую Posco и украинскую «Азовсталь». Однако, препятствием может стать  позиция профсоюзов,  отраслевых  ассоциаций и предпринимателей, которые  потребовали от властей  «не  отдавать завод  в руки   иностранцев» и вообще отменить торги.[12] Профсоюзы Труции – это очень серьезный  оппонент. В 2004 г. консорциум НК «Татнефть» и турецкой Zorulu, победившей в конкурсе  по приватизации  НПЗ  Tupras, так и не смог  завершить сделку стоимостью $ 1,3 млрд. – по иску  профсоюзов компании   итоги  конкурса  были признанные недействительными. После этого профсоюзы  блокировали  вторичную продажу Tupras консорциуму  турецкой Koc Holding  и британско- нидерландской  Royal Dutch /Shell уже за $4,14 млрд.

Почему же российский бизнес  не считает нужным обсудить с профсоюзами  целесообразность значительных  инвестиций, используемых для приобретения  иностранных компаний, а  также  решения по продаже  предприятий иностранным инвесторам?

Речь идет не о согласовании такого рода  решений, но информирование о них, по нашему мнению, обязательно. Да и желательно  суметь убедить  работников  российских предприятий  в эффективности такого рода  решений отечественного  бизнеса.  

Каждая формулировка ОТС, регионального или территориального соглашения, коллективного договора должна быть тщательно рассмотрена сторонами с позиций ее влияния на конкурентоспособность, учета  долговременных интересов как работников, так и работодателей. В проекте  ОТС ЦС ГМПР счел  необходимым  включить пункт  5.6.: «В коллективных договорах  предусматривается  согласование с профсоюзным комитетом  организации  соотношения темпов  роста  фонда и уровней оплаты труда по категориям и профессиям  работников». Тем самым  профсоюз  фактически хочет  получить право регламентации  темпов роста оплаты труда  менеджеров, что на ряде предприятий  может привести  к конфликтным ситуациям или к снижению уровня оплаты труда руководителей и специалистов. Стремление профсоюза «согласовывать» те действия  работодателя, где  законодательство  предусматривает «учет мнения» профсоюзного комитета, по нашему мнению, не способствует  повышению  конкурентоспособности бизнеса. И дело не только  в ограничении прав  работодателей, что само по себе  негативно воздействует на эффективность предпринимательской деятельности. Главное последствия  - это возможные проблемы с формированием  конкурентоспособного  менеджмента из-за снижения окупаемости  высшего образования, которое все в большей степени становится платным и требует  финансового участия как потребителей (работников предприятий - отцов и матерей), так и работодателей.

В проекте государственного  бюджета на 2006 г., несмотря на его бесспорную социальную направленность, не предусмотрено участие государства  в кредитовании  высшего образования. В то же время  абсолютно  необходимые  меры по повышению  заработной  платы  работников образования и здравоохранения, а  также по увеличению  инвестиций в развитие  материальной  базы  медицинских и образовательных  учреждений повлекут  за собой увеличение  стоимости медицинских  и образовательных услуг. Поэтому, решая  задачу формирования  конкурентоспособного персонала, работодатели будут  увеличивать  затраты на  социальную поддержку  работников,  нуждающихся в такого рода  услугах.

По нашему  мнению,  необходимо обеспечить  постоянный учет  всех  затрат работодателя  на рабочую силу  и совместно с профсоюзом последовательно реализовывать принцип усиления   зависимости масштаба  социальной поддержки  работника  от величины его вклада в корпоративный результат.

Для этого целесообразно  предусмотреть  в ОТС обязанность работодателя  расчетным методом  извещать  работников не только о составных частях заработной платы, но и о  других  элементах оплаты труда – затратах на  рабочую силу, предусмотренных в форме  № 1 (рабочая сила) , утвержденной  постановлением Госкомстата России от 10.01. 2003 г., № 3.

Это тем более  необходимо, что ЦС ГМПР счел возможным в п.п. 5.2.2 проекта ОТС  предусмотреть  обеспечение в  период действия Соглашения повышение уровня  заработной платы  рабочего средней квалификации в основном производстве до двукратной величины отраслевого  социального  стандарта  оплаты труда (ОССОТ), сохранив  для его  определения Методику, принятую в качестве  неотъемлемого приложения к ОТС на 2003 -2005 годы, в основу  которой была положена  разработка Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ).

По нашему мнению, Методика ОССОТ имеет существенные недостатки. Во-первых, использование термина «минимальный ОССОТ (МОССОТ)» как минимального размера заработной платы рабочего-технолога основного цеха низшей квалификации при том составе потребительской корзины, которая учтена в ОССОТ, неправомерно завышает уровень оплаты труда рабочих низших разрядов, не соответствует существующему уровню заработной платы, структуре себестоимости и уровню производительности труда даже на ведущих предприятиях комплекса, не говоря уже о многочисленной группе средних предприятий. ОССОТ должен регламентировать по нашему мнению, не размер заработной платы, а уровень оплаты труда (т.е. учитывать социальный пакет – все инвестиции работодателей в человеческий капитал) и, как это теперь предусмотрено в проекте ОТС, соответствовать  уровню оплаты труда рабочего- технолога средней квалификации.

Во-вторых, принятая Методика ОССОТ не предусматривает  установление зависимости уровня оплаты труда от вклада работника в корпоративный результат, т.е. от роста  производительности труда и снижения затрат на производство.

Не случайно, при существенной уровне затрат даже  многие  ведущие предприятия отрасли  в 2004 -2005 г.г. не достигли уровня ОССОТ, как это будет показано далее.

Кроме того, следует отметить, что на состоявшемся З апреля 2003 г. заседании рабочей группы по доходам, заработной плате и уровню жизни РТК, на котором по предложению Председателя ГМПР М.В. Тарасенко, Председателя профсоюза машиностроителей РФ Г.А. Трудова и Председателя Всероссийского «Электропрофсоюза» В.П.Кузичева был рассмотрен вопрос «Об использовании основных положений Методики определения минимальных отраслевых нормативов оплаты труда при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров на предприятиях», рабочая группа РТК не поддержала предложения инициаторов этого рассмотрения которые хотели, чтобы Минтруд России рекомендовал использовать результаты разработок Всероссийского Центра уровня жизни (ВЦУЖ) при заключении отраслевых тарифных соглашений (ОТС) и коллективных договоров, предварительно получив одобрение рабочей группы РТК.

В результате обсуждения основных положении Методики МОССОТ рабочая группа не сочла возможным согласиться с предложением профсоюзной стороны, ограничилась принятием информации к сведению и рекомендовала Минтруду России рассмотреть с участием представителей работодателей и профсоюзов как предложенную Методику, так и другие подходы к разработке отраслевых стандартов (нормативов) оплаты труда.

Следует также обратить внимание на существенные изменения, внесенные ВЦУЖ к моменту этого рассмотрения в тот вариант, который лег в основу принятой ЦС ГМПР и АМРОС в апреле 2002 г. Методики ОССОТ. Во-первых, речь уже шла не о минимальном отраслевом стандарте оплаты труда, а о минимальном отраслевом нормативе оплаты труда - МНОТ. Во-вторых, доплаты на содержание ребенка перестали являться обязательной частью МНОТ для всего персонала отрасли, а устанавливались только семейным работникам и могли быть дифференцированы в зависимости от количества детей в семье, а также с учетом распределения семейной нагрузки между трудоспособными членами семьи. Кроме того было дано следующее определение МНОТ: «МНОТ определяется для работника профильной профессии отрасли, разряд тарификации работ которого является низшим из диапазона разрядов, по которым тарифицируются работники профильной профессии отрасли».

В  публикации руководителя ВЦУЖ д.э.н. В.Н. Бобкова этот норматив  назван  «социальным  нормативом  оплаты труда» (СНОТ), предложено использовать его для  построения  тарифных систем, но подход к его формированию, не учитывающий  уровень  производительности  труда, оставлен прежним: «Специалисты ВЦУЖ достаточно  подробно разработали подходы к организации  тарифной системы оплаты труда на основе СНОТ для наемных  работников  профильных  профессий отраслей, определяющего  основную часть  их заработной платы. Этот социальный норматив должен  рассчитываться  с учетом класса условий их труда и соответствующего  восстановительного  потребительского бюджета, обусловливающего общий уровень  затрат организации на рабочую силу.»[13]

Таким образом, по нашему мнению,  дальнейшее применение ОССОТ при сохранении  действующей Методики неправомерно.

ЦС ГМПР ведет постоянное измерение значений ОССОТ по упомянутой Методике. При этом с ОССОТ сопоставляют величины среднемесячной начисленной заработной платы работников списочного состава предприятий. По данным ЦС ГМПР, которые были представлены при подведении итогов отраслевого конкурса «Предприятие горно-металлургического комплекса высокой социальной эффективности» за 2004 г., степень достижения ОССОТ (отношение средней зарплаты работников  к ОССОТ, в %%) по большинству предприятий- участников конкурса составила от 50 до 80 %. В числе таких участников можно выделить ряд ведущих предприятий комплекса – ОАО «Первоуральский трубный завод» (57%), ОАО «Волжский трубный завод» (71 %), ОАО «Таганрогский металлургический завод» (66 %), ОАО «Качканарский ГОК «Ванадий» (62 %), ОАО «Михайловский ГОК» (83 %) и т.п.

На Челябинском металлургическом комбинате при среднемесячной зарплате за 2004 г. 8421 руб. величина ОССОТ составила 13709 руб., а степень достижения – 61,4 %.

Даже Оскольский электрометаллургический комбинат, на котором  реализованы практически  все виды социальной поддержки работников,   в 2004 г. не достиг при принятом порядке измерения уровня ОССОТ – 91 % (среднемесячная зарплата 11479 руб. при значении ОССОТ - 12612 руб.).

На таких бесспорно социально ответственных предприятиях как ОАО «Уралэлектромедь» и Богословский алюминиевый завод степень достижения ОССОТ  составила 74,2 % (соответственно , 93757 руб. и 12612 руб.) и 88,0 % (11101 руб. и 12612 руб.)

Из участников конкурса в 2004 г. достигли или превысили уровень ОССОТ лишь пять предприятий: Магнитогорский металлургический комбинат – 98% (13484 руб. и 13709 руб., соответственно), ОАО «Стойленский ГОК» - 118 % (14917 руб. и 12612 руб.), «Иркутский алюминиевый» завод 103,3 % (15151 руб. и 14669 руб.), Новокузнецкий алюминиевый завод – 105,7 % (14775 руб. и 13883 руб.) и ОАО «Прииск «Соловьевский» - 103 % (16311 руб. и 15902 руб.

Эти данные подтверждают наш вывод о необходимости совершенствования Методики ОССОТ для установления зависимости значения ОССОТ (точнее – СНОТ) от характеристик эффективности производства (в первую очередь - производительности труда), а также учета для сопоставления с ОССОТ значений оплаты труда, т.е. не только заработной платы, но и всех расходов на рабочую силу в соответствии с международной стандартной классификацией и методикой Росстата. Дело в том, что еще 11-я Международная конференция статистиков труда в октябре 1966 г. приняла резолюцию, относящую к расходам на рабочую силу не только все составляющие заработной платы, но и расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель, расходы работодателей на социальное обеспечение, в том числе на медицинское обслуживание, на профессиональную подготовку, на социальные услуги, в т.ч. на содержание культурных учреждений, на перевозку сотрудников с работы и т.д.

Как мы уже отмечали ранее, постановлением Госкомстата России (ныне - Росстат) от 10.01.2003 №3 была утверждена единовременная форма №1 (рабочая сила) «Сведения о составе затрат организаций на рабочую силу за 2002 г.» и собраны сведения о таких затратах. В состав этих затрат, кроме заработной платы, включены стоимость жилья, переданного в собственность работникам и безвозмездные субсидии на жилищное строительство и приобретение жилья, расходы на социальную защиту работников, в т.ч. взносы в негосударственные пенсионные фонды, страховые платежи, уплачиваемые работодателем по договорам личного и иного добровольного страхования, затраты  на профессиональное обучение, в т.ч. на платное обучение работников в учебных заведениях, расходы на культурно-бытовое обслуживание и т.д.

Неправомерность предложения ЦС ГМПР о повышении  оплаты труда рабочих  отрасли до уровня  двукратного  превышения ОССОТ подтверждают и данные таблицы № 1 по предприятиям  Челябинской области, из которых видно, что за 1 полугодие  2005 г., несмотря на  существенный рост  заработной платы, степень  достижения ОССОТ (с учетом инфляции) практически не возросла , а по ряду предприятий  даже снижена. Да и что же это за стандарт , который можно превысить в два раза ?

Почему не следует  в ОТС  диктовать собственникам  и топ-менеджерам  компаний конкретные  решения по величине льгот для работников, а, тем более, уровня оплаты труда ?

Во-первых,  конечно, из-за  существенных различий  в позициях компаний  на рынке, их финансовых возможностей и особенностей  стратегий развития.

Во – вторых, а, может быть, и во-первых,  нельзя лишать руководителей компаний  права самостоятельного принятия  таких бизнес-решений, без которых невозможно формирование  их авторитета в глазах всех категорий  персонала и профсоюзов, представляющих  интересы работников. Конкретные и наиболее весомые  решения по социальной  поддержке каждого  работника  должен принимать  его работодатель. Без этого не будет  сформирован  тот уровень  авторитета руководителя,  без которого  эффективное управление  персоналом невозможно.

И хотя  социальное партнерство, по нашему мнению, следует относить  к «мягким» инструментам управления ( в отличие , например, от  финансового менеджмента - бюджетирования  или  организационной структуры), но эффективное применение  этого, по нашему мнению,  определяющего инструмента стратегического менеджмента невозможно  без высокого  авторитета топ-менеджера, основанного  на праве самостоятельного  принятия наиболее значимых решений в области  оплаты труда и социальной поддержки работников.

И не случайно законодатель в ТК РФ предоставил  работодателю принимать многие решения  по регламентации  трудовых отношений , в том числе  и по оплате  труда, с учетом  мнения профсоюзного комитета , а не по  согласованию с профсоюзом.

И оформлять такие решения работодатель  может в трудовых договорах  с работниками  и локальными нормативными актами (приказами, распоряжениями, положениями и т.д.), а не в коллективных договорах.

Социальное партнерство  должно  способствовать  оптимизации  соотношения  инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны  объективно  оценивать конкурентоспособность  как основного, так и человеческого капиталов,  строить взаимоотношения и инвестиционную политику  с учетом особенностей  каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного  процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что  основным источником инвестиций  являются собственные средства компаний.

В недавно изданной  у нас популярной в США и других странах работе Р. Хендерсона [14] упомянуты, в частности следующие компенсаторные стратегии:

Ø      Установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигаемые ими результаты.

Ø      Выравнивание  компенсаций всех наемных  работников с целевыми установками  и задачами организаций.     

Ø      Обеспечение  компенсационного пакета , который улучшает  существующий стиль жизни  и обеспечивает  долгосрочную защиту  наемных  работников и их иждивенцев.

По нашему мнению, этими принципами  следует руководствоваться  как работодателям, так и профсоюзам отрасли.  При этом отметим, что натурализация льгот,  предоставляемых работникам  в компенсаторном (социальном) пакете в соответствии  с трудовыми договорами,  окажет положительное  влияние на деятельность  хозяйственных обществ, созданных  на базе подразделений  социальной сферы в ходе  реструктуризации  активов компаний.  Стабильные социальные заказы  компаний на услуги таких  хозяйственных обществ позволят сохранить  рабочие места  после передачи непрофильных видов  бизнеса  на аутсорсинг.

Таким образом, проект ОТС, по нашему мнению, пока еще далеко не в полной мере соответствует принципам партнерства, зафиксированным в ст. 24 ТК РФ и, в первую очередь, принципу равноправия сторон, уважения и учета интересов сторон. Вместе с тем, в проекте ОТС на 2006-2008 гг. уже предусмотрены обязанности профсоюза именно по отношению к работодателю, а не по отношению к представляемым им работникам, т.е. обязанности по отношению к своему социальному партнеру.

В частности, п.п. 2.2.2 проекта ОТС предусматривает: «Профсоюзная организация принимает меры повышения уровня ответственности работников за эффективность и качество труда, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка».

Однако эти  обязанности профсоюза  изложены  в самой общей форме. Работодателям, по нашему мнению, следует настаивать на конкретизации тех обязательств других сторон социального партнерства, которые в наибольшей мере способны повлиять на повышение конкурентоспособность отечественного бизнеса и на улучшение качества жизни россиян.  В частности, пункт 2.2. мы рекомендуем  принять в следующей редакции : « Профсоюзные организации обязуются снизить потери рабочего времени из-за нарушений правил внутреннего трудового распорядка, обеспечить  повышение уровня ответственности  работников за эффективность и качество труда, принять участие в инвестировании  подготовки, переподготовки рабочих, способствовать участию работников в добровольном пенсионном страховании.

В свою очередь и сами работодатели должны в трудовых договорах с работниками, в соглашениях и коллективных договорах предусматривать свои обязанности , выполнение которых  обеспечит  конкурентоспособность персонала компании.

Известно, что рост цен на металлопродукцию – один из весомых  факторов инфляции. Поэтому социальная ответственность бизнеса  должна проявляться в стратегии  конкурентоспособности, обеспечивающей увеличение доли  компании на внутреннем рынке   и рост  прибыли  за счет улучшения  ключевых показателей эффективности – снижения  затрат на производство, увеличения  объемов производства, импортозамещения, а не за счет роста  цен на сырье и прокат. От этого зависит конкурентоспособность  отечественного машиностроения  и экономики в целом, повышение  качества жизни населения. Следовательно, объединению работодателей  и отраслевому профсоюзу, по нашему мнению, также не следует  оставаться равнодушными  к действиям  тех работодателей, которые  готовы использовать  благоприятную для них  конъюнктуру рынка в ущерб общегосударственным интересам и интересам других  отраслей. В этом и должна проявляться  солидарность трудящихся  как внутри одной отрасли, так и с работниками других отраслей. Мы считаем, что отраслевое  объединение работодателей и ГМПР  должны  зафиксировать  указанное отношение к неэтичным  действиям собственников  отдельных компаний в ОТС на 2006-2008 г.г. как совместную позицию сторон социального партнерства.

В средствах массовой информации все чаще  появляются публикации, содержащие  упреки в адрес отечественных  менеджеров за их стремление снизить затраты на заработную плату. Вот и С. Суверов – начальник  центра анализа  рыночной  конъюнктуры Газпромбанка в качестве примера для подражания  при выборе стратегии  долговременной  конкурентоспособности называет Джона Рокфеллера и Генри Форда. Первый  понял значение  проблемы формирования  внутреннего спроса, а второй, задумавшись об этом, ввел зарплату  $ 5 в день, увеличив тем самым  минимальный оклад  более чем в два раза и подав пример  коллегам.[15]

Но отечественные менеджеры  не будут видеть разницы между  особенностями формирования внутреннего рынка США в XIX веке и в современной России, то вряд ли значительной части  предприятий, ориентированных на внутренний рынок, нужно будет задумываться о долговременной стратегии  - после вступления в ВТО они вынуждены будут  уступить место  иностранным компаниям  достаточно быстро. В том же номере газеты «Ведомости», где опубликована  статья С. Суверова,  приведены данные о росте импорта за 2004 г.: при росте ВВП на 7,1 % и номинального дохода на 22,5% импорт вырос на 31,8%. В 2005 г. импорт в условиях  укрепления рубля  и снижения конкурентоспособности отечественной    обрабатывающей промышленности растет еще  более быстрыми темпами.

Следовательно, если темпы роста  заработной платы  работников предприятий отрасли будут опережать рост производительности труда и не будут увязаны со снижением  материальных, энергетических, транспортных и других затрат, формирующих себестоимость  производства продукции, то  результатом  такого повышения  заработной платы  будут инфляция, рост импорта  и банкротство отечественных предприятий обрабатывающей промышленности.

Сведения по достижению ОССОТ предприятиями Челябинской области                                                                                             Таблица 1
Наименование предприятия	Январь (ОССОТ = 12476 руб.)			Июнь (ОССОТ = 13810 руб.)
	ЗП, руб	Численность	Степень достижения ОССОТ	ЗП, руб	Численность	Степень достижения ОССОТ
ООО "Бакальское рудоуправление"	4136	2192	0,33	3766	2274	0,27
ОАО "Бакальский завод по ремонту горного оборудования"	4567	201	0,37	5112	203	0,37
ОАО "Уфалейский завод металлургического машиностроения"	4752	1882	0,38	5628	1947	0,41
ОАО "Саткинский чугуно-плавильный завод"	5444	701	0,44	5777	644	0,42
ОАО "Златоустовский металлургический завод"	5595	9164	0,45	6234	9315	0,45
ОАО "Магнитогорский метизно-металлургический  завод"	5708	3602	0,46	7718	3428	0,56
ЗАО «Уралстройщебень» (Пос. Магнитка)	5987	318	0,48	5204	331	0,38
ОАО "Магнитогорский калибровочный завод"	6216	3540	0,50	7717	3445	0,56
ОАО "Тургоякское рудоуправление"	6284	608	0,50	6640	566	0,48
ОАО "Вишневогорский ГОК"	7059	1044	0,57	7704	1066	0,56
ЗАО «Карабашмедь»	7238	1540	0,58	7500	1540	0,54
ЗАО "Кыштымский медеэлектролитный завод"	7505	3793	0,60	7279	3486	0,53
ОАО "Уфалейникель"	7606	2987	0,61	8784	3122	0,64
ОАО Специализированный трест "Уралцветметгазоочистка"	7640	336	0,61	9115	341	0,66
ОАО "Челябинский трубопрокатный завод"	7767	8360	0,62	9897	8219	0,72
ОАО "Комбинат Магнезит"	8221	10865	0,66	7909	11155	0,57
ОАО "Челябинский электродный завод"	8639	2731	0,69	9125	2793	0,66
ОАО "Ашинский металлургический завод"	9617	4900	0,77	10800	5056	0,78
ОАО "Челябинский металлургический комбинат"	9748	24662	0,78	10465	24224	0,76
ОАО "Челябинский электрометаллургический комбинат"	11037	8324	0,88	11876	8378	0,86
ОАО "Челябинский цинковый завод"	11223	1612	0,90	11419	1579	0,83
ОАО "Челябвтормет"	11613	1161	0,93	11469	1223	0,83
ОАО "ММК" с дочерними предприятиями	11800		0,95	13343		0,97
ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"	13698	60004	1,10	15519	59547	1,12
Итого численность по предприятиям области		154527			153882
Степень достижения ОССОТ предприятиями  Челябинской области*			0,83			0,84

Вот почему, по нашему мнению,  необходима последовательная  реализация требования  опережающего роста  производительности труда и снижения затрат на производство продукции  по сравнению с ростом  заработной платы, соблюдение  принципа зависимости   масштаба  социальной поддержки  работника от его вклада  в корпоративный результат и разумная натурализация  затрат на рабочую силу с использованием  индивидуализации трудовых отношений  работника и работодателя на основе  трудовых договоров.

Повышение качества жизни нельзя  обеспечить без роста производительности труда. Не случайно индекс развития  человеческого потенциала , введенный программой  развития ООН, предусматривает учет  не только продолжительности жизни населения и объема знаний, но и доступ каждого индивидуума к базовым  источникам, рассчитываемый через ВВП на душу населения.

Размер  статьи не  позволил затронуть все позиции проекта  ОТС, которые, по нашему мнению, не в полной мере  соответствуют  принципам социального партнерства  и задаче повышения конкурентоспособности отрасли.

По  нашему мнению, как бизнесу, так и профсоюзам  при заключении ОТС и коллективных договоров следует учитывать нестабильность мирового рынка металлопродукции и ограниченность  внутреннего рынка, и приоритетность в этих условиях  инвестиций в модернизацию  производства  и в формирование конкурентоспособного персонала.   При этом работодатели  обязаны строго соблюдать  требования этики бизнеса и социальной  ответственности,  обеспечив конкурентоспособность  продукции на основе  оптимизации инвестиций  в основной и человеческий капитал. Именно инвестиции работодателей в развитие персонала должны  обеспечить  создание  здоровых и безопасных  условий  труда, совершенствование систем  и повышение  уровня оплаты труда, улучшение медицинского обслуживания , организации общественного питания и профессиональной подготовки.