Б.А. Котляр (Член Президиума Совета директоров АМРОС,

Член Тарифной комиссии АМРОС по заключению ОТС на 2006-2008 г.г)

Ошибки перевода

Всегда ли позиция профсоюза совпадает с интересами работников?

Опыт, приобретенный мной за те долгие годы, когда я нес ответственность за экономическую политику, показывает, что во все коллективные волеизъявления закрадываются «ошибки перевода» наихудшего рода. Те пожелания, чаяния, надежды, заботы, которые хочет выразить отдельный человек, независимо от его профессии или положения, не имеют почти ничего общего с тем, что предъявляется в виде требований организациями, которым он доверил защищать его интересы.[1]

Л. Эрхард

Предстоящее трехлетие, по мнению отраслевых экспертов, будет непростым для организаций отечественного металлургического комплекса. Подтверждением этого явились результаты проходящего 2005 г. Так, по появившимся сообщениям, Группа «Мечел» из-за падения цен на металл на мировом рынке решила не увеличивать производство металлопродукции в 2005 г. на 5 %, как планировала ранее, сохранив его на уровне 2004 г. При этом металлургическое производство Группы «Мечел» во II квартале 2005 г. допустило убыток в $14 млн., в частности, из-за того, что цена на арматуру с $415 за 1 т в начале года снизилась до $330 за 1 т к середине года. Не возрос объем производства готовой стали в 2005 г. по сравнению с 2004 г. и в ОАО «Северсталь».  В компании «ЕвразХолдинг» по итогам первого полугодия доля экспорта в выручке составила лишь 43%, а операционная рентабельность снижена с 31 % до 20,7 %.

В течение всего 2005 г. имели место значительные колебания цен на металлопродукцию. В конце февраля 2005 г. основные мировые производители железной руды – бразильская Companhia Vale do Rio Doce (CVRD) и англо-австралийские Rio Tinto и BHP Billiton – подняли цены на железную руду на 71,5 %.[2]

При этом из-за резкого роста потребления стали в Китае,  на рынке железной руды возник дефицит. Китай стал крупнейшим мировым импортером железной руды, ввозя больше половины используемого объема. По данным китайских властей, в 2004 г. импорт железной руды составил 208 млн. т, что на 40, 5 % больше, чем в 2003 г., и почти в 3 раза больше, чем в 2000 г. (тогда было ввезено 70 млн. т). По данным Международного бюро статистики металлопроката (ISSB), за первые полгода 2005 г. импорт руды в Китай вырос более чем на 30 % по сравнению с первым полугодием 2004 г. В августе министерство торговли Китая заявило, что за весь 2005 г. импорт железной руды возрастет на 15 % -  до 240 млн. т.

CVRD, Rio Tinto и BHP Billiton вместе контролируют около 75 % трансокеанских поставок железной руды  могут практически диктовать свою волю производителям стали. Как отметил на конференции в Сеуле генеральный секретарь Международного института чугуна и стали (IISI) Иэн Кристмас, с января 1999 г. цены на железную руду выросли на 256 %, тогда как цены на сталь за тот же период – только на 156 %.

Вместе с тем, в первом полугодии 2005 г. цена на сталь начала снижаться. По данным британской исследовательской компании Meps, цена за тонну основной стали, которая в декабре 2004 г. составляла $653, к июлю 2005 г. опустилась до $528 за тонну. В результате в первом полугодии 2005 г. сталепроизводители, особенно в США и Европе, снизили производство, что вновь привело к росту цен, - в сентябре 2005 г. тонна основной стали стоила уже $568. По словам аналитика компании CRU International Стивена Берчелла, в ближайшем будущем «рост мировых цен на сталь продолжится, но важно учесть, что скорость роста замедляется».

Вместе с тем, Бруно Болфо, владелец крупнейшего в мире стального трейдера Duferco, считает, что дальнейшее увеличение мощностей китайских производителей приведет к снижению цен и сокращению прибыли в целом по отрасли. По мнению эксперта по Китаю Института международной экономики в Вашингтоне Николаса Ларди, усилия китайского правительства по ограничению роста производства стали вряд ли дадут результат в краткосрочной перспективе из-за противодействия местных администраций, поддерживающих своих производителей.. С этим согласны и аналитики консалтинговой компании McKinsey, выступившие на конференции в Сеуле. По их прогнозам, к 2015 г. мировой спрос на сталь составит 1,5 млрд. т, тогда как производство вырастет до 1,7 млрд. т.

Перепроизводство металлопродукции во многом результат развития металлургии Китая, где производство стали с 2000 по 2003 г. выросло на 73 %, а в 2004 г. еще на 23,3 % - до 272,5 млн. т. По оценкам экспертов, опрошенных Bloomberg, в 2005 г. производство стали в Китае вырастет на 25 % (наибольший рост за последние девять лет) до 340 млн. т. , превысив спрос на 40 млн. т. В результате из чистого импортера – 13 млн. т стали было ввезено в 2004 г., Китай превратится в чистого экспортера, вывезя 7 млн. т в 2005 г. и 10 млн. т в 2006 г. Так, сначала резкий рост спроса на сталь в Китае помог мировой сталелитейной отрасли выйти из кризиса, а затем рост собственного производства создал угрозу перепроизводства.

Мы столь подробно изложили материалы конференции сталепроизводителей, ежегодно проводимой под эгидой Международного института чугуна и стали (IISI), чтобы точнее представить ситуацию на мировом рынке, оказывающую (из-за слабости внутреннего рынка) определяющее влияние на состояние отечественных производителей металлопродукции. В частности, на российском рынке имел место двукратный рост цен на железорудный концентрат в первом полугодии 2005 г. по сравнению с соответствующим периодом 2004 г.

В этих условиях конкурентное преимущество получили те компании, которые в большей степени были обеспечены собственным железорудным сырьем. В то же время, например, ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» из-за отсутствия долговременных взаимовыгодных договоров с поставщиками железорудного сырья в III квартале 2005 г. снизил величину чистой прибыли (по РСБУ) по сравнению со II кварталом 2005 г. почти на 23 % - до 6,53 млрд. руб.

Таким образом, уже в 2005 г. на предприятиях отрасли практически отсутствовал рост объемов производства в физическом выражении, и такая ситуация вероятна и на ближайшие годы.

Эти обстоятельства, по нашему мнению, важны не только для работодателей, но и для работников и их необходимо учитывать при формировании отношений социального партнерства как в масштабе горно-металлургического комплекса – при заключении Отраслевого тарифного соглашения (ОТС) на 2006-2008 годы, так и при заключении коллективных договоров на предприятиях отрасли.

Статью мы предварили эпиграфом из книги Людвига Эрхарда «Благосостояние для всех», которая впервые была издана в Германии еще в 1956 г. . Л.Эрхард  - экономист и государственный деятель – один из основных творцов «немецкого чуда». За 10 лет западная часть Германии не только полностью оправилась от последствий войны, но и сумела по большинству экономических показателей опередить своих европейских конкурентов. Поэтому мнение Л.Эрхарда о типичных недостатках деятельности разного рода общественных объединений заслуживает внимания и в российских условиях.

Именно поэтому, рассматривая проект ОТС на 2006-2008 гг., принятый Пленумом ГМПР (помещен на сайте Общероссийского объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» www.ampoc.ru), мы особое внимание решили обратить на те положения проекта ОТС, которые, с позиций обеспечения конкурентоспособности предприятий и сохранения большей части рабочих мест, противоречат, как мы считаем, интересам работников, т.к. 70 % предприятий отрасли являются градообразующими.

Конкурентоспособность – это условие долговременной, успешной, рентабельной деятельности любого предприятия. Нужна ли конкурентоспособность работникам градообразующих предприятий? Мы считаем, что абсолютно необходима, с одной стороны, как условие сохранения рабочих мест, с другой стороны,  для создания возможностей улучшения уровня и качества жизни работников предприятий и всего населения. Кроме того, конкурентоспособность – цель, достижение которой побуждает творчески относиться к труду, может стать  основой трудовой мотивации работников.

Конкурентоспособность как цель и условие пока не присутствует в законах, регламентирующих трудовые отношения и отношения сторон социального партнерства. Мы не увидим этого термина ни в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), ни в законах о профсоюзах и о коллективных договорах, ни даже в законе об объединениях работодателей. Но это вовсе не значит, что формируя сегодня свои отношения, стороны социального партнерства не должны считать целью этих взаимоотношений обеспечение конкурентоспособности и получение долговременных конкурентных преимуществ предприятий.

Первое, что вызывает возражения именно с позиции заинтересованности работников в сохранении рабочих мест – это стремление ГМПР регламентировать в ОТС не принципы отношений сторон партнерства, как это предусмотрено ст. 45 ТК РФ, а конкретные решения  по льготам работников, которые работодатели обязаны будут предоставить всем работникам вне зависимости от результатов деятельности компаний сверх мер социальной поддержки, предусмотренных ТК РФ. Мы убеждены, что в интересах большинства работников предприятий следует конкретные решения по льготам и преимуществам, как это и предусмотрено ст. 41 ТК РФ, поставить в зависимость от финансово-экономического положения работодателя.

По нашему мнению, такой подход обязателен по следующим причинам:

1.                          Неэффективность использования принципов патернализма на уровне отрасли из-за невозможности установления в ОТС зависимости масштабов социальной поддержки от результатов хозяйственной деятельности конкретных организаций.

2.                          Необходимость индивидуализации трудовых отношений с работниками, повышения адресности и натурализации льгот и преимуществ (особенно, в условиях градообразующих предприятий).

3.                          Наличие существенных региональных различий и различий в положении на рынке по условиям конкурентоспособности организаций одной отрасли, а также разная степень радикализма лидеров профсоюзных организаций ГМПР.

4.                          Целесообразность предоставления собственникам и топ-менеджерам компаний права самостоятельного принятия  конкретных решений по формам и масштабам социальной поддержки работников.

Как известно, по уровню производительности труда мы существенно отстаем от зарубежных конкурентов, в том числе из-за затратной промышленной и социальной инфраструктуры, недостаточной доли производства продукции с высокой добавленной стоимостью, снижения за последние годы уровня профессиональной подготовки работников, все еще значительного физического и морального износа оборудования и других причин. При этом конкурентные преимущества по издержкам производства (более низкие энерготарифы и затраты на рабочую силу) стремительно убывают, повышая степень риска потери российскими компаниями занимаемого ими места на внешнем и внутреннем рынках металлопродукции. Рост затрат на рабочую силу и темпы роста заработной платы, опережающие рост производительности труда, достаточно быстро увеличивают стоимость отечественной продукции и снижают конкурентоспособность российских компаний.

Следует отметить, что  производительность труда Росстат, по нашему мнению,  измеряет неточно, используя показатель численности персонала. В условиях реструктуризации активов, аутсорсинга и вывода непрофильного бизнеса из состава компаний горно-металлургического комплекса такое измерение не обеспечивает сопоставимости данных и мешает использованию методов бенчмаркинга. Мы считаем целесообразным  учитывать физические объемы производства продукции и количество отработанных часов как для определения производительности труда и трудоемкости продукции, так и для определения цены труда. Тогда работодателям будет проще убедить социальных партнеров в необходимости более точного технического нормирования труда, улучшения полезного использования рабочего времени, в т.ч. за счет совершенствования графиков работы, жесткой регламентации всех видов отпусков, оптимизации тарификации рабочих и работ и использования других инструментов снижения трудоемкости продукции. И, как мы надеемся, получить  при решении этих задач необходимую поддержку профсоюза.

Пока, к сожалению, в проекте ОТС мы видим значительное число позиций, исполнение которых приведет к ухудшению использования рабочего времени и снижению производительности труда. Это, в частности, предложения об обязательности учета в фактически отработанном каждым работником времени участия в оперативных совещаниях до начала либо по окончанию рабочего времени (сравните, в частности,  с японскими кружками  качества и регламентами рабочего времени на китайских и корейских предприятиях); включение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, кроме времени простоя не по вине работника, отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по личному заявлению работника при временном сокращении объемов производства; обязательность предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за непрерывный стаж работы в организации; предоставление трех дней неоплачиваемого отпуска без предъявления медицинского документа; предоставление дополнительного дня отпуска работникам, использующим основной отпуск с октября по апрель, и т.п.

При этом нельзя не отметить, что в проекте ОТС преобладает императивная форма изложения обязанностей работодателей. Например, работодатель воздерживается от увольнения  работников за три года до достижения ими права на досрочный выход на пенсию. Не использованы формулировки «как правило, воздерживается» или «по возможности воздерживается от увольнения». Нет, использована императивная запись – «воздерживается». Следовательно, при снижении объемов производства или прекращении производства нерентабельной продукции работодатель должен будет уволить квалифицированного молодого работника для того, чтобы выполнить требование ОТС по отношению к менее квалифицированному, менее ответственному или, возможно, часто отсутствующему по причинам временной нетрудоспособности работнику. Конечно, с позиций интересов большинства работников предприятия, заинтересованных в его долговременной конкурентоспособности и рентабельной деятельности, это неправильно.

Можно не сомневаться, что большинство работодателей, особенно, с учетом все более сложной демографической ситуации предоставит работнику предпенсионного возраста возможность продолжить трудовую деятельность на прежнем или ином рабочем месте. Но связывать руки работодателю подобного рода обязательствами – это наносить ущерб интересам большинства работников и предприятия в целом.

Нельзя не отметить, что проектом ОТС предусмотрен значительный перечень льгот и компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников. Приведем (с некоторым сокращением) текст этого раздела проекта ОТС:

«При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по соглашению сторон трудового договора работодатель выплачивает  (вновь -  императив!) работнику все виды вознаграждений, положенных работникам организации и носящих квартальный, полугодовой, годовой или иной характер в размерах пропорционально отработанному времени,  а также производит следующие дополнительные компенсационные выплаты в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором в организациях:

-         увольняемым работникам – не менее 4-кратного среднего месячного заработка;

-         увольняемым работникам градообразующих предприятий – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка (к градообразующим предприятиям относятся предприятия, на которых занято не менее 30 % от общего числа работающих в городе/поселке);

-         работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка или по желанию работника – не менее 20 % среднего месячного заработка ежемесячно до наступления пенсионного возраста или момент трудоустройства;

-         работникам пенсионного возраста – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

-         увольняемым работникам, имеющим 2-х или более иждивенцев, - в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

-         увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

-         работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка».

По нашему мнению, рассматривая проблему занятости, нужно помнить о том, что компании, которые будут из-за несовершенства трудового законодательства или позиции профсоюза испытывать трудности и нести значительные затраты при сокращении численности персонала, не будут заинтересованы и в создании новых рабочих мест.

Как известно, в горно-металлургическом комплексе дальнейший экономический рост, особенно, в физическом, а не стоимостном выражении, может быть обеспечен только на основе значительных инвестиций, необходимых для достижения важнейших  условий конкурентоспособности. Не случайно, в 2004 г. удельные капиталовложения на 1 т выплавленной стали отечественных компаний превысили уровень промышленно развитых стран и составили $25-35 на 1т.

Поэтому, при заключении ОТС нельзя не учитывать усиление процесса расслоения регионов размещения предприятий отрасли по темпам развития и инвестиционной привлекательности, а также значительные различия финансового положения и инвестиционных возможностей предприятий отрасли.

Только непосредственно в компании, на отдельном предприятии можно определить величину и направления инвестиций, необходимых для обеспечения конкурентоспособности и  решения социальных проблем. При этом следует учитывать, что вложения в социальные проекты, доходность которых ниже значения инфляции, не способствуют снижению инфляции, в котором профсоюз, а главное, работники и население заинтересованы не менее работодателей.

Конкурентоспособность компаний во многом определяет отношение работников к труду, к  интересам своей компании, формируемое, в значительной мере, системой мотивации. Если проводить параллели с медициной, то правомерно утверждение о неблагоприятной наследственности у части персонала отечественных предприятий, т.к. отношение работников к труду в течение длительного времени определялось системой государственного патернализма и уравнительностью в оплате труда. Это породило социальное иждивенчество у определенной части персонала. Ослаблению мотивации способствовала практика установления жесткой зависимости размера поощрительной доли заработной платы от выполнения и перевыполнения плановых показателей, что приучило добиваться установления «выполнимых» плановых заданий как руководителей предприятий и цехов, так и работников, а также ухудшение состояния нормирования труда.

С учетом всех этих обстоятельств, влияющих на отношение работников к труду, нельзя допустить, чтобы работодатель и профсоюз выступали в качестве родителей, имеющих различные взгляды на воспитание своих детей, а работники могли бы использовать разногласия родителей для получения сиюминутных выгод.

Теория и практика мотивации доказали целесообразность индивидуализации трудовых отношений, необходимость учета индивидуальных различий работников при выборе форм мотивации. Отслеживание способностей, целей, потребностей и предпочтений работников и учет этих характеристик в трудовых договорах должны стать обязанностью каждого менеджера, а не только менеджеров по персоналу. С учетом особенностей и целей работника в трудовом договоре должна быть определена его жизненная стратегия и выбраны формы мотивации, обеспечивающие установление зависимости форм социальной поддержки работника от его вклада в корпоративный результат.

Нельзя считать такой подход к формированию трудовых отношений принципиально  новым. Однако пока в России он приживается крайне трудно. В то же время правомерность такого подхода была подтверждена еще в начале прошлого века на заводе Генри Форда.

Джона Р. Ли[3], занимавшегося в Ford Motors Company проблемой кадров, поразил следующий случай: Опытный рабочий, обслуживающий молот, внезапно выказал полную неспособность выполнить средние стандарты производства, т.е. нормы. Он не жаловался на здоровье и не имел каких-то жалоб на компанию. Специальное рассмотрение этого вопроса показало, что его жена заболела, вследствие чего дети остались без присмотра, а долги стали расти. Как только компания помогла ему разрешить эти проблемы, его производительность тут же вернулась к норме. Ли… внезапно осознал наличие тесной связи между эффективностью труда работника и его домашней жизнью, отдыхом и чувством защищенности или незащищенности. (Nevins, 1954, p.526)

Мы убеждены в необходимости индивидуализации трудовых отношений еще и потому, что процесс удовлетворенности трудом и его оплатой индивидуален. В таком понимании мы полностью согласны  с мнением Р.П. Хендерсона: «Модель удовлетворенности должна учитывать, что сам процесс удовлетворенности в значительной мере индивидуален. То, что удовлетворяет одного, может вызвать высокую степень неудовлетворенности другого. Возможно, еще более определяющим является то обстоятельство, что данная модель должна отражать динамичность процесса удовлетворенности: то, что в состоянии дать удовлетворение сегодня, может вызвать неудовлетворенность завтра».[4]

Вот почему не следует пытаться в ОТС определить на три года вперед единую политику оплаты труда в отрасли. Вместе с тем, по нашему мнению, не правы те работодатели, которые считают, что бытовыми проблемами, волнующими работников предприятия, должны заниматься только муниципальные и региональные власти. Разве будет производительно трудиться специалист или работник предприятия, расположенного на Среднем Урале, где к середине октября 2005 г. к теплу не были подключено 151 образовательное учреждение?

Не случайно Президент РФ В.В. Путин 19 октября 2005 г. во вступительном слове на встрече с лидерами профсоюзных организаций России в Ново-Огареве отметил, «что задачу формирования цивилизованных трудовых отношений нельзя решить в отрыве от общих вопросов развития социальной сферы».[5]

Кроме того, степень риска, связанная с радикализмом отдельных профсоюзных лидеров и организаций, будет тем меньше, чем в большей степени трудовые договоры с работниками будут обеспечивать решение их жизненных проблем.

Например, благодаря новому Жилищному Кодексу, работодатели могут теперь решать жилищную проблему своих работников путем строительства жилых «доходных» домов и сдачи их в аренду. Кроме того, работодатели могут выступить в качестве поручителей при получении работниками ипотечных кредитов, а при определенных финансовых возможностях – предоставить кредиты или займы.

Но, одновременно, нужно создать систему мотивации труда, которая позволит каждому работнику внести такой вклад в корпоративный результат, который вернет работодателю средства, затраченные на решение социальных проблем работника. Поэтому в ходе переговоров с профсоюзом, по нашему мнению, работодатели должны добиться реализации следующего стратегического принципа компенсационного менеджмента: «Как можно меньше гарантий работнику (сверх предусмотренных законодательством), не увязанных с результатами его труда, и как можно больше возможностей для осуществления жизненных планов работника в меру увеличения его вклада в корпоративный результат». Для этого, работодателям следует  предоставить каждому работнику возможности для профессионального роста, увеличения производительности труда и качества работы, позволяющие повысить оплату его труда и масштабы социальной поддержки.

Вместе с тем, в переговорах с профсоюзом, целесообразно  настаивать не только на индивидуализации трудовых отношений, но и на натурализации большей части форм социальной поддержки, в частности, медицинской помощи. Достаточно в качестве одного из аргументов упомянуть о росте цен на лекарства в розничной сети, который ежегодно составляет около 30 %.[6]

По данным Росздравнадзора[7], почти половина из 14,2 млн. федеральных льготников отказались от бесплатных лекарств в пользу получения денег (из 450 рублей расчетной стоимости социального пакета для лиц, имеющих право на льготы, 350 рублей приходилось на лекарства). В то же время, по данным Минздравсоцразвития РФ, за восемь месяцев 2005 г. средняя стоимость лекарств, отпущенных одному льготнику составила 1951 руб. Получается, что средний получатель льготных лекарств заплатил за них 2800 руб. (350 руб.×8), т.е. переплатил за полученные лекарства и правомерно принял решение платить за лекарства самостоятельно. Однако, с учетом высоких темпов роста стоимости высокотехнологичных видов медицинской помощи и лекарств, особенно, наиболее эффективных при сложных заболеваниях, отказ от натурализации этой льготы приведет к увеличению нагрузки на стационарные лечебные учреждения и не будет способствовать увеличению продолжительности жизни населения.

Поэтому работодателям, которые  будут помогать работникам в решении проблем укрепления здоровья, целесообразно предоставлять такие  льготы в натуральной форме.

Следует учитывать, что натурализация компенсационных выплат и использование в качестве источника таких затрат прибыли повышает конкурентоспособность продукции, т.к. позволяет не учитывать эти затраты в себестоимости продукции и получать преимущество перед конкурентами при увеличении масштабов производства металлопродукции.

Вместе с тем, работодатели должны сформировать такую систему оплаты труда работников, т.е. всего комплекса вознаграждений за труд, при которой различия в уровне доходов работников будут поставлены в жесткую зависимость от уровня образования, постоянно растущих профессиональных знаний и навыков, вклада работника в корпоративный результат, ответственного отношения к интересам компании.

Еще раз повторим, что система оплаты труда должна учитывать особенности каждого предприятия и подразделения, предусматривая возможность конкретизации задания каждого работника и достоверного и своевременного измерения результатов его труда. Эти обязательные условия могут быть реализованы только в локальном нормативном акте предприятия при точном выборе ключевых показателей эффективности деятельности компаний (key performers indicators – KPI) и доведения KPI до каждой бизнес-единицы, подразделения, бригады  и работника.

К сожалению, в разделе «Оплата труда» проекта ОТС, кроме некоторых формулировок общего характера, содержащих упоминание о необходимости повышения эффективности производства и производительности труда и взятых из ОТС, заключенного на 2003-2005 гг., отсутствуют принципы совершенствования оплаты труда, упомянутые нами ранее в этой статье.

Вместе с тем, ЦС ГМПР продолжает настойчиво добиваться использования на предприятиях Методики определения отраслевого социального стандарта оплаты труда (ОССОТ), основным недостатком которой как раз и является отсутствие зависимости уровня оплаты труда работника от результатов его труда и результатов деятельности предприятия.

Мы уже неоднократно формулировали свое отношение к ОССОТ[8] и в данной статье не станем возвращаться к этой проблеме. Убеждены, что стремление сделать ОССОТ обязательным инструментом для решения вопросов оплаты труда работников без существенной корректировки Методики его определения также является примером «ошибок  перевода», т.к. не отвечает интересам работников предприятий отрасли, заинтересованных в повышении конкурентоспособности предприятий, на которых они трудятся.

Вот и Президент России на уже упоминавшейся встрече с лидерами профсоюзных организаций вынужден был напомнить им, что повышение заработной платы работников бюджетной сферы «должно сопровождаться новыми критериями качества труда», и о том, что «очень важным критерием деятельности любой  бюджетной организации……. является   качество той работы, которую выполняют работники бюджетной сферы».[9]

По данным корпорации «Чермет» на Западно-Сибирском МК в 2004 г. производительность труда составила 204 т/чел/год, а в ОАО «Магнитогорский МК» - 355 т/чел./год. Правомерно ли предъявлять к этим предприятиям равные требования по уровню заработной платы рабочего средней квалификации в основном производстве. Как это следует  из Методики ОССОТ? А, тем более, требовать от всех работодателей отрасли  «обеспечить  повышение  уровня заработной платы рабочего средней квалификации в основном производстве в период действия Соглашения до двукратной величины ОССОТ, определенного в соответствии с Методикой определения ОССОТ», как это предусмотрено проектом ОТС, подготовленным ГМПР.

Регулятором, обеспечивающим общие правила поведения на рынке  и равные условия конкуренции, является государство. Стремление ГМПР превратить ОССОТ и в целом раздел «Оплата труда» ОТС в инструмент установления для предприятий отрасли иных правил и условий деятельности на рынке труда, снизит , по нашему мнению, как конкурентоспособность горно-металлургических компаний, так и влияние внутриотраслевой конкуренции  на формирование  эффективного рынка труда.

Социальное партнерство не должно искажать условия конкуренции.  Именно поэтому мы считаем, что в разделе «Оплата труда» ОТС целесообразно регламентировать обязательный для отрасли минимальный размер заработной платы, т.е.  тарифную ставку реального начального разряда рабочего основного производства. Такой подход будет способствовать равных условий конкуренции даже при наличии значительных различий между предприятиями по уровню производительности труда. В то же время стремление регламентировать для всех участников отраслевого рынка значительную часть затрат работодателя на рабочую силу (а именно таково содержание ОССОТ по действующей методике его определения) без увязки с результатами  труда противоречит требованиям рынка.

С таким подходом к регулированию оплаты труда работников работодателям , по мнению авторов статьи,  не следует  соглашаться.

Мы считаем, что каждая формулировка ОТС и каждое предложение  должны быть рассмотрены сторонами партнерства с позиций ответственного прогнозирования социально-экономических  последствий принимаемых решений.

Демографическая ситуация и постепенное формирование рынка труда в России все в большей степени повышают возможность выбора места и условий работы. Не случайно даже организации с относительно высоким уровнем оплаты труда, например, металлургические компании в Уральском регионе испытывают затруднения с укомплектованием ремонтных подразделений квалифицированными рабочими.[10] Нельзя забывать, что каждый наемный работник – доброволец, как, ссылаясь на Линду Граттон – современного исследователя менеджмента, профессора Лондонской школы бизнеса, отметил в своей работе Филип Уайтли.[11]

Возрастающая свобода выбора рабочего места повышает значение индивидуализации трудовой мотивации работников, что требует и от работодателей, и от профсоюза строгого соблюдения положений ТК РФ в части содержания ОТС и коллективных договоров.

Все формулировки раздела «Оплата труда» этих документов должны помогать работодателю совершенствовать трудовую мотивацию. Полезно при обсуждении содержания ОТС и коллективных договоров учитывать и зарубежный опыт, где отношения социального партнерства сложились достаточно давно. По мнению исследователей этих отношений, общая тенденция в развитии коллективных договоров – усиление индивидуального подхода вместо прежней тенденции универсализации условий договора по принципу «каждому равные нормы и условия труда».[12]

Во Франции важной тенденцией в регулировании условий труда и его оплаты предприниматели считают внедрение трудовых контрактов индивидуального характера.[13]

Правила конкуренции на мировом рынке металлопродукции не позволяют отечественным работодателям не считаться с этими тенденциями.

Нельзя не учитывать и такую тенденцию социальной политики зарубежных конкурентов как увеличение вклада работников в покрытие социальных расходов, повышение индивидуальной ответственности за личное благосостояние путем расширения практики различных видов страхования.

Только возможность оперативно реагировать на требования рынка внося своевременно изменения в систему трудовой мотивации, сделает менеджмент отечественных предприятий действительно адаптивным, способным обеспечить долговременную конкурентоспособность российской металлургии.

Еще один пример несоответствия, по нашему мнению, позиции ГМПР интересам работников предприятий отрасли.

В проекте ОТС предусмотрено,  что при создании дочерних обществ на базе структурных подразделений работодатель основной организации обеспечивает действие коллективного договора организации в этих обществах в течение всего периода на который он был заключен. Не будем сейчас рассматривать те обоснования, по которым подобного рода требование противоречит действующему законодательству. Рассмотрим его по существу: к каким последствиям может привести полное сохранение льгот и преимуществ работников металлургических компаний для персонала обществ, создаваемых на базе подразделений промышленной и социальной инфраструктуры при выделении непрофильного бизнеса путем использования метода аутсорсинга. К каким последствиями,  как с точки зрения влияния на затраты основного производства и себестоимость металлопродукции, так и с позиции конкурентоспособности транспортных, ремонтных, строительных, коммунальных, оздоровительных и других созданных организаций может привести реализация требования, содержащегося в проекте ОТС. Вместо теоретического анализа последствий обратимся к реальному опыту на примере крупнейшего автопроизводителя в мире - компании Дженерал Моторс (GM) и одного из основных поставщиков автокомплектующих -  компании Delphi. В газете «Ведомости» от 13 октября 2005 г. №192 опубликована заметка «Delphi утащит за собой GM», где корреспондент В. Сурженко информирует читателей газеты о том, что банкротство американского производителя автокомплектующих Delphi может стоить его бывшей материнской компании GM больше $12 млрд. Как самостоятельная единица Delphi начала свою деятельность в 1999 г. Компания была создана путем отделения части активов GM и акции Delphi были распределены между акционерами автоконцерна. При этом GM осталось крупнейшим заказчиком Delphi. Однако, по словам представителей компании Delphi, от GM, помимо крупного бизнеса, ей достались высокие расходы на оплату труда рабочих. Так, бывшим работникам GM, перешедшим в 1999 г. в Delphi, производитель комплектующих вынужден был платить $27 в час. Компания должна была выплачивать своим работникам большие страховки, пенсионные пособия, а также платить зарплату и социальные выплаты 4000 уволенных сотрудников. Дело в том, что по действующим трудовыми контрактам GM уволенный сотрудник получает зарплату до полного окончания трудового договора. На содержание одних только уволенных сотрудников Delphi тратило около $400 млн. в год. Эти затраты и привели американского производителя автокомплектующих к банкротству. Каждый год компания терпела убытки, и 8 октября 2005 года Delphi официально заявила о своем банкротстве, чтобы начать процесс реструктуризации, который должен завершиться в середине 2007 г. Таким образом, мы видим, что сохранение новым обществом обязательств материнской компании по отношению к персоналу, т.е. распространение всех условий коллективного договора материнского общества на персонал дочерних обществ полностью противоречит той цели, ради которой и осуществляется реструктуризация активов путем создания дочерних обществ на базе непрофильного бизнеса металлургических компаний. Эта цель - снижение затрат, достижение уровня себестоимости, отвечающего требованиям конкурентоспособности. Поэтому при сохранении условий оплаты труда и обязательств социального характера, которые действовали до выделения непрофильного бизнеса, конкурентоспособность юридических лиц, создаваемых на базе прежних подразделений металлургических компаний, не будет обеспечена. Кроме того, их затраты в объеме услуг, оказываемых основному производству, будут перенесены на издержки производства основной металлургической компании, снижая ее конкурентоспособность.

Почему банкротство Delphi грозит крупными неприятности для ее бывшей материнской компании GM? Дело в том, что GM, отделяя Delphi, взяла на себя обязательства выплачивать работникам бывшего дочернего общества пенсии и социальные пособия. За шесть лет GM достаточно много задолжало Delphi. По оценкам самого автопроизводителя, объем его обязательств перед Delphi может составлять около $11 млрд. Производитель комплектующих, в свою очередь, должен GM $1,2 млрд. Но согласно статье 11 закона о банкротстве США компании-кредиторы не имеют права требовать с банкрота возвращения долга до окончания реструктуризации банкрота. Кроме того, из-за банкротства Delphi в опасности находится производственный план GM – бывшая «дочка» поставляет комплектующие для автогиганта.

Конечно, мы привели пример последствий непродуманного сохранения льгот для персонала, который вряд ли в таком объеме может иметь место в России. Но негативные последствия подобного рода решений для персонала как основного производства, так и работников создаваемых организаций, попадающих в рыночную среду с заведомо худшими стартовыми условиями по издержкам по сравнению с действовавшими там конкурентами, безусловно, будут иметь место.

Названными в статье примерами не исчерпаны все случаи «ошибок  перевода», содержащиеся в проекте ОТС. Упомянем еще только об одном разделе проекта ОТС – «Гарантии профсоюзных органов». Все, кто знаком  с данными об уровне заработной платы в организациях горно-металлургического комплекса  хорошо представляют себе финансовые возможности первичных организаций ГМПР. Работодатели не располагают информацией о направлениях и  эффективности использования этих средств, а профсоюз не стремится наделить их такой информацией или предложить использовать часть средств для повышения конкурентоспособности персонала. Однако,  в проект ОТС предусмотрено, что работодатель представляет профсоюзному органу по запросу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (этот пункт предусмотрен действующим ОТС) , а также  статистическую отчетность, в том числе данные о размерах прибыли, рентабельности, количестве работающих, средней заработной плате по категориям работающих, любую иную информацию, затрагивающую интересы работников по социально-экономическим вопросам.

Кроме того, в этом же разделе предусмотрено, что работодатель  отчисляет  денежные средства профсоюзному органу на культурно-массовую и физкультурную работу в размере не менее 0,3% от фонда оплаты труда предприятия. Сроки и порядок отчислений определяются коллективным договором.

Напомним, что ст. 377 ТК РФ содержит иную формулировку: «В случаях , предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации  на культурно-массовую и физкультурно- оздоровительную   работу».

А теперь определите 0,3% от фонда заработной платы , например, ОАО «Забадно-Сибирский металлургический комбинат» за 2004 г. Работодатель должен будет перечислить профкому комбината около 10 млн. руб. Но ведь есть и более крупные комбинаты, чей фонд заработной платы на 15-20 млрд. руб. в год больше.  Так зачем нужно определять в ОТС единую для всех предприятий величину таких отчислений, вместо того, чтобы в соответствии с ТК РФ определить такого рода отчисления в коллективных договорах ? «Ошибки перевода», как определил такого рода действия Л. Эрхард.

Надеемся, что в окончательном варианте ОТС  действительные интересы сторон социального партнерства будут отражены более точно. Повторим что, по нашему мнению, социальные партнеры на всех уровнях и во всех формах договорных отношений – в соглашениях и коллективных договорах должны последовательно реализовать на современном этапе развития отрасли экономики следующие принципы баланса интересов сторон социального партнерства, способствующие достижению конкурентоспособности организаций отрасли:

1.                           Обязательность соответствия масштабов социальной поддержки вкладу каждого работника в корпоративные результаты на основе индивидуализации трудовых отношений с использованием трудовых договоров.

2.                           Натурализация значительной части мер социальной поддержки и составляющих компенсационных пакетов работников для сдерживания темпов инфляции особенно в местах размещения градообразующих предприятий.

3.                           Признание приоритетности инвестиций, необходимых для достижения длительной конкурентоспособности отечественных предприятий.

4.                           Максимально возможное использование ресурсов сторон партнерства, в том числе и профсоюза,  для обеспечения конкурентоспособности персонала как основного конкурентного преимущества предприятий горно-металлургического комплекса.

5.                           Совместные усилия по созданию нормальной социальной среды для ведения бизнеса, в том числе путем ликвидации бедности в местах размещения предприятий комплекса.

В условиях нестабильности рынка металлопродукции для обеспечения конкурентоспособности не следует допускать увеличения социальных обязательств бизнеса на длительный период, не установив четкой зависимости таких обязательств от эффективности бизнеса и от финансового состояния предприятий.

Пункт 34 Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (принята Административным советом Международного бюро труда, 204 сессия, Женева, ноябрь 1977 г. с поправками, принятыми на 279 сессии – Женева, ноябрь 2002 г.) гласит: «Заработная плата, пособия и условия труда должны увязываться с экономическим положением предприятия, однако как минимум они должны быть достаточны для удовлетворения основных нужд трудящихся и их семей».

По нашему мнению, у работодателей и профсоюза отрасли есть все возможности полностью реализовать этот принцип в ОТС и коллективных договорах предприятий и успешно решить проблему конкурентоспособности  большинства предприятий горно-металлургического комплекса России.