Мотивация в условиях социального партнерства

Реально ли  такое требование?  Безусловно, реально, что подтверждают, например,  данные Челябинского  электрометаллургического комбината, приведенные в таблице 1, где  ПМ – прожиточный минимум по Челябинской области, а ПС – покупательная способность средней заработной платы, определяемая как ее  отношение к величине ПМ.

Вместе с тем,  данные таблицы 1 позволяют рекомендовать  руководителям  ЧЭМК обратить внимание  на  крайне низкую  долю тарифа в средней заработной плате рабочих (о чем речь пойдет далее), а также на более низкий уровень заработной платы  шихтовщика  по сравнению с заработной платой чистильщика ферросплавов, межразрядный коэффициент которого ниже.  Все эти характеристики  свидетельствуют  о целесообразности  совершенствования на этом предприятии  действующей тарифной системы и необходимости  улучшения нормирования труда  рабочих.

Оценивая принятое в ОТС значение минимального  размера заработной платы  работников, авторы  рекомендуют менеджменту предприятий не считать эту величину предельной.  Ведь в соответствии со ст. 133 ТК РФ «минимальный  размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом  и не может быть ниже  размера прожиточного минимума трудоспособного человека….При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада)  первого разряда  единой  тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда….». И хотя  ст.421 ТК РФ определено , что «порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью 1 ст. 133 настоящего Кодекса, устанавливаются Федеральным законом…», целесообразно предусмотреть   быстрейшее сближение в металлургии значения тарифной ставки низшего разряда и ПМ.

Напомним, что прожиточный минимум (ПМ) - это уровень доходов, обеспечивающий минимальное потребление товаров и услуг. ПМ включает стоимостную оценку потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы

Потребительская корзина (ПК) - это минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья и обеспечения жизнедеятельности человека.

Следует учитывать, что  31 марта 2006 г.Президент РФ подписал Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» ( №44-ФЗ).

Закон определяет состав ПК для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по Российской Федерации. При этом, в соответствии со ст. 2, п.2 этого ФЗ: «Действие настоящего Федерального закона распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года». Таким образом, именно этим Федеральным законом необходимо руководствоваться при заключении и исполнении  коллективных договоров  на 2006 -2008 г.г. и определении базовых значений ПС за 2005 г.

Стоимостная оценка потребительской корзины (таблица 2) свидетельствует о незначительном увеличении прожиточного минимума (без учета инфляции) . Вместе с тем, определяя  соотношение средней заработной платы и ПМ, нужно   иметь ввиду, что энергетическая ценность  указанной в таблице 2 потребительской корзины в расчете на 1 человека составляет лишь 2268 ккал/ сутки, тогда как  используемая в период действия предыдущего ОТС  Методика определения отраслевого социального стандарта оплаты труда  (ОССОТ) предусматривала  энергетическую ценность потребительской корзины рабочего основного производства средней квалификации IV группы тяжести – 3608 ккал/ сутки.

Оценивая содержание потребительской корзины и значение  ПМ, мы неслучайно упомянули Методику  определения ОССОТ. Авторы  статьи неоднократно высказывали критические замечания как по самой Методике, так и в части стремления   ГМПР  продолжить ее применение  без существенной корректировки.

Однако, мы никогда  не считали  ошибочным желание  обеспечить металлургам  достойное содержание  потребительской корзины, конечно, на основе  соответствующего  уровня производительности труда и оптимизации затрат  на производство металлопродукции.

                     Стоимостная оценка потребительской корзины

                                                                                                                             Таблица 2

Поэтому с удовлетворением приводим  формулировки п. 5.3 ОТС: «Стороны признают Методику определения Отраслевого социального стандарта оплаты труда (подписана Сторонами 05.04.2002 г. и являлась приложением к Отраслевому тарифному соглашению по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2003-2005 г.г.) как один из основных инструментов  выработки политики в области оплаты труда.

В период действия Соглашения Стороны совместно проведут анализ  применения  и на его основе работу по актуализации содержания разделов и совершенствованию Методики определения Отраслевого социального стандарта оплаты труда».

Но если не Методика ОССОТ, то каким же должен быть инструмент формирования отраслевой политики заработной платы? Анализ показателей по труду 110 предприятий, [2]  извлечения  из которого приведены в таблицах 3-6, был   использован сторонами Соглашения  для установления за период действия ОТС следующего порядка повышения средней заработной платы с учетом сложившегося уровня достижения соотношения заработной платы к прожиточному минимуму:

- предприятиям, на которых соотношение средней заработной платы   и прожиточного минимума ниже 4 ПМ по состоянию на 01.01.2006 г., необходимо достичь в 2008 г. 4 ПМ;

-  предприятиям,  на которых соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума выше  4 ПМ по состоянию на 01.01.2006 г., необходимо достичь в 2008 г. 5 ПМ.

При этом определено, что рост соотношения средней заработной платы с прожиточным минимумом 2005 г. не должен быть меньше 0,6 ПМ к 2008 г., что ставит все предприятия в равные условия.

При достижении 5 и более ПМ уровень  средней заработной платы  определяется коллективным договором.

Таким образом, как это сформулировано в пункте 5.8 ОТС, по каждому  предприятию на основе повышения эффективности производства и производительности труда необходимо обеспечить за период действия Соглашения соотношение средней заработной платы ППП с величиной прожиточного минимума (ПМ) не менее 4 величин прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Соотношение средней заработной платы ППП и ПМ  

на предприятиях  горно-металлургического  комплекса

                                                                                            Таблица 3

Покупательная способность средней заработной платы ППП

предприятий  черной металлургии

                                                                                                                Таблица 4

Покупательная способность средней заработной платы ППП

предприятий  в цветной металлургии

                                                                          Таблица 5

Сведения по подотраслевым группам предприятий горно-металлургического комплекса (цветная металлургия)

                                                                                                                                   Таблица 6

Анализ показал, что   за период действия ОТС только от металлургических и горнорудных   предприятий черной металлургии и от предприятий алюминиевой промышленности  можно требовать обязательного достижения  соотношения средней заработной платы ППП с величиной прожиточного минимума не менее 4 величин ПМ трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Но и для этих групп предприятий нельзя считать рекомендуемые значения покупательной способности  средней заработной платы ППП легко достижимыми.

Например, из 20 металлургических предприятий Свердловской области , на которых в 2005 г.  трудилось более  130 тыс. чел., только 5 предприятий (13 тыс. чел.) достигли и превысили соотношение, равное 4 ПМ. В числе этих предприятий – только один завод черной металлургии- ООО «ВИЗ-сталь» (2,5 тыс. чел.), где производительность труда составила 339 тыс. руб./ чел. в месяц, а средняя заработная плата – 13, 8 тыс. руб./ чел. в месяц (доля зарплаты в выработке – 4,1 %). Эти данные свидетельствуют, в частности, о значительных различиях структуры себестоимости металлопродукции на металлургических предприятиях, в том числе – о наличии  объективных различий  удельного веса   затрат на оплату труда из-за  разных значений доли материальных затрат на производство металлопродукции.

Поэтому  для предприятий переработки, специализированных услуг, а также непрофильных производств должны  быть использованы другие соотношения между уровнем заработной платы  и прожиточным минимумом, исходя из сложившегося соотношения по уровню заработной платы между подоотраслями и видами деятельности, что и предусмотрено в пункте 5.12 ОТС.

Кроме того, в тех случаях, когда финансовое состояние предприятия не позволяет работодателю установить четырехкратное соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, коллективным договором может быть предусмотрено иное соотношение и разработан план мероприятий по повышению производительности труда и  эффективности производства для достижения четырехкратного соотношения (пункт 5.10 ОТС).

Стороны договорились стремиться довести в 2008 г. уровень заработной платы высококвалифицированных  рабочих-технологов основного производства до не менее 6 величин прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Нельзя не отметить, что на ряде  ведущих  предприятий отрасли  для  решения  этой задачи  предстоит существенно  повысить  эффективность производства. Например, в ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» в декабре 2005 г.  ПС  средней заработной платы  горнового  5 разряда составила 4,83, а вальцовщика 5 разряда  - только 4,17. Поэтому пунктом 5.2. ОТС регламентировано, что для ежегодного повышения уровня оплаты труда по сравнению с достигнутым уровнем, помимо средств, получаемых за счет роста объемов производства, коллективным договором должно  предусматриваться  использование части средств, получаемых за счет роста эффективности производства (повышение качества продукции, снижение себестоимости, рост производительности труда, сокращение численности персонала и т.п.). При этом соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы в организациях могут устанавливаться коллективным договором либо ежегодным локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения профсоюзного комитета. (пункт 5.7. ОТС)

 Таким образом, в Соглашении, по нашему мнению,  объективно учтены  влияние территориальных и подотраслевых особенностей рынка труда  на цену труда, а также различия финансовых возможностей предприятий.

Авторы  считают правомерным еще раз подчеркнуть, что средства, получаемые компаниями за счет роста цен на металлопродукцию, как правило, не следует расходовать на потребление, в том числе – на заработную плату, т.к. эти доходы не основаны на соответствующем повышении производительности  труда и эффективности производства. 

Работа для большинства  людей -  это средство достижения  определенных жизненных целей. Цели компании  только тогда будут интересны  работнику, когда он будет видеть четкую зависимость возможности достижения  своих целей от реализации стратегии компании.

Повышение эффективности производства и производительности труда как основа  для улучшения качества  жизни работников, по нашему мнению, могут быть обеспечены  только при условии  формирования фонда заработной платы  каждого цеха, службы, бизнес-единицы  по стабильным на два-три года нормативам в зависимости от одного-двух  показателей, соответствующих  целям деятельности этих подразделений  и компании. Норматив  может быть определен  как доля ФЗП в выработке (при стабильной  по трудоемкости номенклатуре металлопродукции) или доля в себестоимости  продукции и т.п.

Бюджетирование, которому  в настоящее время  отдают предпочтение   управляющие компании, по мнению авторов, можно использовать  при наличии  технически  обоснованных  норм и нормативов по труду и удельных норм  расхода ресурсов. В противном случае  ежегодное утверждение  бюджетов подразделений, в том числе и планируемого фонда  заработной платы не обеспечит  заинтересованности менеджеров  подразделений  в выявлении  и использовании  возможностей повышения эффективности  производства и  производительности труда. В сочетании с преобладающим применением (в качестве стимулов исполнения бюджетов) наказаний за перерасход ФЗП и недостижение  планируемых значений показателей работы подразделения,  бюджетирование не способствует достижению целей, определенных ОТС.

Вместе с тем,  ряду предприятий  предстоит разработать и осуществить  меры по  совершенствованию мотивации  труда, обеспечивающие  выполнение пункта 5.6 ОТС, которым предусмотрено установить долю постоянной части заработной платы (тарифная ставка /должностной оклад/, доплаты за условия труда, многосменный  режим работы, по районному коэффициенту и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, доплаты за стаж и другие доплаты, не связанные с результатами труда работника) – не менее  60 %.

У некоторых специалистов может  возникнуть вопрос – не является ли такая регламентация  неправомерной уступкой  профсоюзу со стороны работодателей , снижающей действенность материального стимулирования ? По нашему мнению нет, хотя авторы были и остались  сторонниками  максимальной индивидуализации методов  мотивации труда. Приведем следующие аргументы:

1. При определении  постоянной части заработной платы  (в отличие от прежней редакции ОТС) теперь следует  учитывать доплаты за стаж и другие доплаты, не связанные  с результатами труда  работника, которые на ряде  предприятий  (например, в ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат») достаточно весомы.

2. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени  (ст. 129 ТК РФ). Обратите внимание  на  выделенную шрифтом часть этого определения. Кто же мешает работодателям  предусмотреть  право  работника на получение  фиксированного размера оплаты труда - тарифной ставки только при выполнении им  нормированного или планового задания? А если еще в пределах одного тарифного разряда  или должности  предусмотреть диапазоны  тарифных ставок  и должностных  окладов, при которых  минимальные  значения будут в  1,5- 2 раза отличаться от максимальных (метод «растяжки»)? Учитывая рамки  журнальной статьи , рекомендуем читателям, заинтересованным в использовании этого метода, ознакомиться с зарубежным опытом [2] или с информацией по опыту компании «Русский алюминий» [3].

3. ОТС должно следовать Генеральному Соглашению  между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 г.г. , Стороны которого обязались:

• рекомендовать при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 2.1);

• при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организации ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 процентов (п.2.3).

4.Увеличение постоянной доли оплаты труда повышает значение нормирования труда и  индивидуализации трудовых отношений с использованием  современных методов управления персоналом: оценки персонала, профессиональных стандартов, работы с резервом, конкурсов на занятие должностей, трудового соревнования и других.

5. Доля рабочих высших разрядов на отечественных металлургических предприятиях в 2004 г. составляла от 15% до 20 % ,  а  в странах ЕС и Японии – от 80% до 90 %.

Повышение доли постоянной  части  оплаты труда  следует  использовать  для усиления  заинтересованности  рабочих в росте  квалификации и для  активизации  их участия  в системе управления качеством.

6. В сочетании с отмеченными  ранее действиями по совершенствованию  мотивации труда  увеличение доли постоянной части оплаты труда может способствовать повышению уверенности работника в завтрашнем дне и закреплению квалифицированных кадров.

7. Увеличение постоянной доли оплаты труда требует совершенствования всех форм стимулирования труда. Поэтому ОТС предусмотрено, что для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы (продукции) могут применяться стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения. (п.п. 5.1.3)

Таким образом, на всех предприятиях отрасли необходимо так сформировать систему трудовых отношений и мотивации труда, чтобы каждый работник имел возможность ответить на вопрос, что он должен сделать для увеличения своей заработной платы, в т.ч. путем повышения квалификации.

Однако, совершенствуя систему мотивации труда рабочих,  нельзя забывать о том, что успешные результаты  их труда, в первую очередь, зависят от  менеджеров. Многие из читателей хорошо помнят лозунг : «Кто не работает – тот не ест!» Но ведь человек может не работать или работать непродуктивно и не по своей воле, а по вине тех, кто должен обеспечивать условия для производительного труда. Наверное, не все знают, что приведенный ранее лозунг – это ухудшенный вариант  высказывания апостола Павла: «Если кто не хочет трудиться, то и не ешь» [4]. Сформулировано значительно точнее. Отличить того, кто не имел возможности нормально работать, от того, кто не хотел работать – одна из основных обязанностей менеджера.

Как в своих последних  работах  отмечал  Питер Друкер,  менеджер – это тот, кто помогает другим  принимать решения, а не командует людьми.  Поэтому ключевая компетенция менеджера заботиться не о том, как делать, а  о том, что делать, т.е. контролировать содержание работы, смысл, миссию. Такой  менеджер сможет быть легитимным для всех, с кем он взаимодействует, т.е. люди признают за ним право управлять их деятельностью [5] .  Как же не хватает такого признания некоторым менеджерам! К каким последствиям приводят неудовлетворительная организация производства и нормирования труда и связанные с ними несправедливые различия в уровне  производительности и оплаты труда рабочих бригад основного производства было, в частности,  показано одним из авторов при анализе причин трудового конфликта на двух шахтах ОАО «Севуралбокситруда». [6]

Поэтому, хотя  в ОТС практически отсутствует регламентация оплаты труда менеджеров, мы сочли необходимым  отметить  целесообразность  особого внимания в политике заработной платы к  проблеме мотивации труда менеджеров всех уровней. В частности, для системы мотивации  топ-менеджеров  компаний  могут быть использованы   такие показатели, как  прибыль в расчете  на акцию, себестоимость и рентабельность по видам продукции, прибыль на вложенный  капитал, доходность совокупных активов и капитализация.

Кроме того, для систем поощрения менеджеров (бонусы по итогам года) в связи с намеченным переходом на международные формы финансовой отчетности (МСФО) можно использовать опыт тех компаний, которые применяют показатель EBITDA (Earnings before income tax, deprecation and amortization) – доход без вычета подоходного налога и амортизации. Принято считать, что этот показатель финансового результата предприятия, который подсчитывается как прибыль до уплаты налогов, выплаты процентов, амортизации, т.е. по сути, кассовый доход, более точно характеризует прибыльность компании.

Совершенствуя мотивацию труда  менеджеров, ведущим компаниям  отрасли, намечающим  проведение IPO, следует  учитывать  необходимость выключения в инвестиционный  меморандум сведений о соответствии  системы  вознаграждения интересам  акционеров (в составе раздела «Человеческие ресурсы»).  Поэтому еще одна рекомендация работодателям отрасли. Уделяйте рекламе достоинств персонала компании и своим усилиям по повышению конкурентоспособности персонала не меньше  внимания, чем рекламе собственной  продукции. Поверьте, для формирования доброжелательного отношения к бизнесу как населения, так и государства, такая реклама способна сделать очень много. Ведь именно такого отношения к  компаниям, существенно влияющего и на отношение работников  к труду, сегодня, к сожалению,  нет. Пора сделать обязательными и социальные отчеты компаний. 

По нашему мнению, не только топ-менеджеры   должны быть  заинтересованы  в росте  капитализации компаний. Еще в 1776 г. Адам Смит  писал:  «Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который его нанял». [7]

Работодатели должны учитывать, что в условиях транснационализации бизнеса появилась возможность и правомерность сопоставления уровня оплаты труда и социальных гарантий работников отечественных и зарубежных предприятий, возглавляемых одной управляющей компанией. Следствием подобных сопоставлений может стать возрастание рисков трудовых конфликтов, в том числе  из-за неучастия работников в капитале компаний и в распределении прибыли.

Поэтому  следует постоянно  привлекать профсоюзный актив  для участия  в принятии  решений по распределении  прибыли, а также  по участию в капитале  компаний и дочерних хозяйственных обществ. Неслучайно пунктом 5.11 ОТС предусмотрено, что соотношение заработной платы в организации (предприятии) между профессиями, видами деятельности определяется коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения профсоюзного комитета.

В целом ОТС правомерно  относит решение  многих вопросов оплаты труда к ведению сторон  коллективных договоров. В частности,  именно так решена  теперь и проблема индексации  заработной платы (пункт 5.13 ОТС): «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения профсоюзного комитета».

Один из авторов  статьи ранее уже обращал  внимание сторон социального  партнерства  на несовершенство  регламентации индексации  в ранее действовавшем ОТС. [8] Теперь эти недостатки устранены и п. 5.13 ОТС  полностью соответствует  существу  ст. 134 ТК РФ «Обеспечение повышения  уровня  реального содержания заработной платы».

В ОТС впервые предусмотрено  формирование  социальных пакетов работников – одного из важнейших , по мнению авторов,  инструментов мотивации труда в современных условиях (пункт 7.4.): «Работодатель с учетом финансового состояния организации (предприятия) определяет состав социального пакета работников предприятия.

Состав социального пакета для  различных  категорий работников устанавливается коллективным договором.» Социальный пакет, т.е. содействие работнику в решении проблем жилья и его содержания, медицинского обеспечения, образования и т.д. – это форма участия работодателя в жизнеобеспечении  трудовых ресурсов.  Правда, и добиваясь энергетической безопасности, например, путем создания собственной генерации, металлургические компании одновременно решают и проблему жизнеобеспечения трудовых ресурсов. Иначе новые жилые дома будут стоять без электроэнергии и тепла. 

Работодатель должен разъяснять работникам с участием профсоюзного актива всю сложность инвестиционной политики, обеспечивающей долговременную конкурентоспособность компании.   

Вместе с тем,  в системе мотивации труда и индивидуальных трудовых договорах необходимо использовать все формы социальной поддержки и инвестиций в работника, а их величину поставить в зависимость от достижения ключевых показателей эффективности, предусмотренных стратегией предприятия, и личного вклада работника в корпоративные результаты.

С учетом особенностей и целей работника в трудовом договоре должна быть определена его жизненная стратегия и выбраны методы мотивации, обеспечивающие установление зависимости социальной поддержки работника от его вклада в корпоративный результат.

Индивидуализация  трудовых отношений  ни в коей мере не противоречит  повышению роли профсоюза  в решении  задач мотивации  труда. Именно  профсоюз может  способствовать  увеличению степени доверия  работников к своим  менеджерам. Об этом  свидетельствует  и  зарубежный опыт. Например, в авиакомпании American Airlines  менеджеры  работают с линейным персоналом, чтобы найти  резервы для  сокращения издержек  и увеличения  эффективности, а  профсоюзные  лидеры  участвуют  в совещаниях  топ-менеджмента и выдвигают  свои предложения  по  структуре  и работе компании. «Если люди не будут  чувствовать  себя вашими партнерами, они  завалят  любой стратегический план», -  правомерно считает  генеральный директор  компании  Джерард Арпи. [9]  Каждый месяц топ-менеджеры должны  представлять ему  индивидуальные отчеты  со все новыми предложениями  по подотчетным им департаментам  о дальнейшем сокращении  расходов. Таким образом, по мнению  Арпи, удалось заставить  начальников  перестать видеть  только  одно место, где можно экономить – персонал. Кроме того, чтобы  эта система  работала эффективнее, инновации  по сокращению издержек  и получению дополнительных доходов увязали с бонусами менеджеров. Так не пора ли всем отечественным компаниям  на практике  реализовать подобные принципы социально  ответственного  поведения бизнеса,  чаще вспоминая  требования социальной справедливости  при формировании системы мотивации персонала?

Один из авторов  прошел подготовку в Центре производительности (г. Токио). Японские специалисты  со свойственной им образностью  представляют каждую компанию как автомобиль, в котором  водители – это менеджеры, а пассажиры – их подчиненные. В таком автомобиле  мотор – это система квалификации (тарифная система, т.е.  конкретные  характеристики квалификации работ и работников), передние колеса – система оценки персонала,  ведущие задние  колеса – система оплаты труда, а топливом  служит  система  развития способностей работников. [10]

ОТС на 2006 – 2008 г.г. создает возможность  каждой компании  стать  таким  современным автомобилем,  сформировать конкурентоспособный персонал.

Как известно,  здоровье и продолжительность  жизни человека  зависят  не только от уровня  медицинского обслуживания  и экологии. Наибольшее  (почти на 30%)  возрастание смертности в нашей стране  пришлось  на 1991-1992 г.г. и на 1998-1999 г.г., т.е. на периоды массовых увольнений и дефолта. [11]

Стороны Соглашения совместно, с учетом интересов как работников, так и работодателей, стремились к тому, чтобы политика оплаты труда в отрасли, регламентируемая ОТС,  способствовала реализации потенциала человеческого капитала. При всей изменчивости и жесткости рынка следование регламентам ОТС поможет работодателям вселить в работников уверенность в завтрашнем дне и стремление обеспечить этот  завтрашний день совместными усилиями.

Библиографический список:

1.      Выступление на XIII  съезде РСПП

2.      А.А. Соболевская «Новые тенденции в оплате труда в США», «Труд за рубежом», № 3 , 2004 г, стр. 24-27

3.      Б.А. Котляр, А.Ю.Медведев «Социальное партнерство и конкурентоспособность», М., ОАО «Типография «Новости», 2006 г., стр. 329-332

4.      Апостол Павел, 2-ое послание Фессалоникийцам, 3 глава, 10 стих.

5.      Друкер Питер Ф., «О профессиональном менеджменте», М., Вильямс, 2006 г.

6.      Методические рекомендации по анализу и устранению причин трудовых конфликтов, вызванных требованиями рабочих о повышении заработной платы., ЦНОТОРГМЕТ, М,, 2004 г.

7.      Адам Смит (1723-1790 гг.) «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.)

8.      Б.А. Котляр, Б.М. Рапопорт «Как  повышать оплату труда», ж. «Цветные металлы» (Рекомендации консультантов сторонам социального партнерства)» , ж. «Цветные металлы» № 4, 2004 г.

9.      М. Троттман «Любовь к людям», «Ведомости», 18.04.06 г., № 68, стр.7

10.  Э.А.Уткин, Б.А. Котляр, Б.М. Рапопорт «Бизнес-планирование», М., «Тандем», 2001 г., стр.146

11.  В.М. Шепель «Целебный источник», «Журнал для акционеров», № 5, 2006 г., стр. 37

Аннотация

Статья содержит рекомендации  по использованию регламентов оплаты труда, содержащихся в Отраслевом тарифном соглашении на 2006 -2008 г.г. ,для совершенствования мотивации труда. Дан анализ соотношения средней заработной платы  промышленно-производственного персонала предприятий отрасли и прожиточного минимума трудоспособного населения.