«…Важно максимально быстро привести структуру производства, технологии и управление в самый современный вид. Таким образом, энергоэффективность и производительность труда могут подняться до уровня, который позволит конкурировать с наиболее успешными зарубежными компаниями».

Высокие темпы роста среднемесячной заработной платы промышленного персонала (СЗП) большинства компаний горно-металлургического комплекса (ГМК), политика оплаты труда работников которых была основана на Отраслевом тарифном соглашении на 2006 – 2008 г.г. (ОТС или Соглашение), позволяли надеяться на успешное выполнение важнейших условий этого Соглашения до конца его действия в апреле 2009 г.

Так, например, СЗП персонала компании «Северсталь» в июне 2008 г. составила 38727руб.[1] – наиболее высокий уровень СЗП в отрасли. На значительном числе предприятий СЗП превысила 20000 руб., а на Братском и Иркутском алюминиевых заводах, в ОАО «Карельский окатыш» - 30000 руб. При этом, несмотря на высокие темпы увеличения прожиточного минимума (ПМ), отношение к нему СЗП, т.е. покупательная способность СЗП (ПС СЗП), на ведущих предприятиях была значительно выше 5 ПМ, а на упомянутых ранее алюминиевых заводах – даже более 6,5 ПМ.

В целом по ГМК в августе 2008 г. уже более 70% персонала работали на предприятиях, где ПС СЗП была более 4 ПМ, в т.ч. более 35% персонала имели СЗП, покупательная способность которой была 5 ПМ.

Конечно, существенной части предприятий из-за высоких темпов роста индекса потребительских цен не удалось достигнуть значений ПС СЗП, намеченных ОТС, но общий тренд изменения уровня оплаты персонала ГМК, предусмотренный Соглашением, был обеспечен.

Однако, уже в сентябре – октябре 2008 г. ведущие компании отрасли, до этого периода успешно реализовавшие как инвестиционные, так и социальные программы, были вынуждены вносить коррективы в планы производства продукции и в финансовые планы из-за снижения спроса на металлопродукцию на мировом и на внутреннем рынках, а также из-за усиления влияния финансового кризиса на реальную экономику.

Сигналом для такой «остановки по требованию» послужило резкое снижение цен на большинство цветных металлов, снижение спроса и цен на прокат, трубы  и другие виды продукции. Возникла необходимость принятия решений, соответствующих содержанию антикризисного менеджмента.

Так, производственная программа ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ММК) в октябре 2008г. была снижена с 1,0 млн.т до 700000 т проката, а заказов комбинат получил только на 600000 т. В связи с резким снижением цен на металл на мировых рынках продажа на экспорт  для комбината стала  убыточной

По имеющимся данным, многие крупные металлургические компании сокращают производство за счет опережающей постановки на текущий ремонт не полностью загруженных домен.[2] Так, Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) останавливает одну из пяти доменных печей, которая выпускает 1,3 млн. т. чугуна в год. Запланированный объем производства чугуна НЛМК в 2008 г. будет снижен на 170 000 т. (2%), хотя комбинат изначально планировал провести ремонт третьей домны в 2009 – 2010 г.г. Похожую тактику руководство комбината использовало и в конце 1990-х годов.[3]

Примерно по 40% всех заявленных инвестиционных проектов в промышленном секторе Уральского федерального округа резко увеличены предполагаемые ранее сроки выполнения.[4]

При этом, по расчетам аналитического центра «Эксперт-Урал», неустойчивость инвестиций (отношение суммы тормозящихся проектов к сумме заявленных)  для проектов металлургических компаний Урала составила 65%.[5] По таким проектам сроки ввода мощностей могут быть перенесены за 2013 год.

О возможности принятия в ближайшее время решения по корректировке инвестпрограммы и плана производства объявил представитель компании «Металлоинвест».[6]

Компания «Северсталь», по данным американских профсоюзов, из-за спада продаж может  отправить в незапланированный отпуск около 800 работников на своем американском предприятии Severstal Wheeling Holding Co. Причина - цена горячекатаного проката со $ 1000 за тонну в июле 2008 г. снижена уже до $ 780 при себестоимости тонны  $ 650.[7]

В отпуск может быть отправлено почти 20 % штатной численности персонала.[8]

На предприятиях этой компании в США и Италии снижение в среднем составит примерно 30%.

По информации представителя НЛМК А.Базулева, спрос на полуфабрикаты (слябы, заготовка - ключевые позиции в российском экспорте) в Европе и США резко снижен. Поэтому отпускные цены крупных комбинатов на эти виды продукции снижены более чем на 25%. В России резко упал спрос на некоторые позиции стальной номенклатуры, используемой в строительстве (арматура, швеллер и т. п.). В результате, например, цены на арматуру упали более чем на 30%.[9]

Генеральный директор Уральской горно-металлургической компании (УГМК) А.А.Козицын заявил агентству «Интерфакс», что из-за финансового кризиса его компания тоже может заморозить некоторые инвестпроекты, так как медь – основной источник прибыли УГМК, цена которой ещё летом составляла более $ 8000 за тонну, сейчас имеет цену $ 4840 за тонну.[10]

При этом аналитики банка UBS ожидают снижения цен на сталь в 2009 г. на 16%, а, например, на палладий – на 64%.[11] Платина уже торгуется на самом низком уровне за последние три года, а цена на медь достигла минимального значения с февраля 2007 г.[12]

Подтверждением серьезности кризиса в реальном секторе отечественной экономики служат данные, приведенные руководителем ОАО «РЖД» В.И. Якуниным: с начала октября погрузка черных металлов снижена на 13,9 %, кокса – на 8,3%, а лома черных металлов на 39,2%. Из-за снижения объемов отгрузки сырьевых товаров железнодорожная отрасль может потерять порядка $ 30 млрд., что приведет к сокращению инвестиционных программ и усугубит ситуацию в металлургической промышленности.[13]

Капитализация ведущих компаний черной и цветной металлургии по сравнению с июлем 2008 г. в октябре т.г. была ниже в 3 – 4 раза.

Дефицит ликвидности может перейти в кризис неплатежей. Появились сообщения о растущей дебиторской задолженности по контрактам с металлургическими компаниями у предприятий, производящих огнеупоры.

По оценке сотрудника одной из металлургических компаний, автозаводы должны НЛМК, ММК и компании «Северсталь» около 5 млрд. руб., из которых 1 млрд. руб. – просроченная задолженность.[14]

Кризис получил отражение в деятельности не только российских компаний. Ещё 17 сентября т.г. компания Arcelor Mittal объявила о начале программы по экономии, предполагающей «сокращение штатов и добровольное увольнение». Кроме того, эта компания заявила о снижении производства на своих заводах в США и Европе на 15%, а в Казахстане – почти на 40%.

Снижение чистой прибыли более чем на 50% содержит отчет крупнейшей алюминиевой компании «ALCOA» (США) за III квартал 2008 г.[15]

 3 сентября т.г. австралийская компания BlueScope Steel сократила на своем заводе в США 175 работников, пообещав при ухудшении ситуации вообще закрыть завод.[16]

Отечественные металлургические компании имеют довольно высокий уровень долга, в т.ч. иностранного, рефинансирование которого затруднено из-за роста процентных ставок и снижения стоимости залога (акций и металлопродукции). Падение цен на металлы из-за глобального замедления экономического роста ведет к снижению прогнозируемых денежных потоков.

Поэтому возврат существующих долгов в условиях ухудшения возможностей получения новых займов требует от компаний активизации усилий по снижению затрат, в т.ч. и на оплату труда.

При этом, определяя политику заработной платы, нужно учитывать, что, по мнению экспертов, кризис будет достаточно длительным. Так, заместитель председателя совета управляющих Федеральной резервной системы США Дональд Кон полагает, что восстановление экономики до конца 2009 г. маловероятно.[17]

Можно, конечно, осуждать собственников и топ менеджеров отечественных компаний за использование в период быстро растущего рынка бизнес-планов, предусматривавших  получение кредитов под залог дорожающих активов, приобретение за счет кредитов новых активов с соответствующим увеличением суммарной капитализации.

Но вряд ли правомерны такие упреки, например, со стороны профсоюзов, которые, настаивая на опережающих рост производительности труда темпах роста СЗП[18], отвергали все предупреждения экспертов о цикличности развития отрасли и неизбежности спада после периода роста цен на металлопродукцию.

Следовательно, работодателям и профсоюзам нужно искать не виноватых, а совместные  решения, позволяющие на основе ускорения роста производительности труда и операционной эффективности максимально сохранить в условиях кризиса достигнутое качество жизни персонала.

Известно, что при снижении объемов производства необходимо превратить существенную часть постоянных затрат в переменные и обеспечить снижение издержек производства.

При этом у всех категорий и профессионально-квалифицированных групп персонала компаний в условиях спада производства нужно сохранить заинтересованность в улучшении качества продукции при снижении численности работников, минимизации затрат на производство, сохранить и даже усилить технологическую дисциплину и трудовую ответственность.

За последние годы службы управления персоналом не уделяли должного внимания применению сдельной системы оплаты труда и, соответственно, нормированию труда поэтому нужно в кратчайшие сроки разработать или актуализировать нормативные материалы по труду, позволяющие значительно сократить численность рабочих, находящихся на повременно-премиальной системе оплаты труда, переходя, хотя бы, на систему «норма-план».

При этой системе численность рабочих следует определить по нормативам, а расценки за единицу продукции или работ (услуг) - как отношение ФЗП, определенного по нормативной численности рабочих, к плановому объему выпускаемой продукции (работ, услуг). В дальнейшем, по мере разработки и совершенствования норм выработки (времени) такие бригады могут быть переведены на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

Есть ещё одно существенное, по мнению автора, условие политики оплаты труда в кризисный период: все изменения в уровне и организации заработной платы не должны снизить стабильность социально-трудовых отношений, доверие работников к топ менеджменту и их уверенность в завтрашнем дне.

Поэтому работодателям отрасли следует предвидеть последствия сколько-нибудь значительного снижения уровня заработной платы, особенно, для работников, величина оплаты труда которых ниже значения СЗП. Если такие работники имеют сбережения, то при снижении доходов они будут забирать их из банков, что может значительно осложнить социальную обстановку в регионе деятельности предприятия.

Практика консультирования и изучение опыта совершенствования систем мотивации труда на предприятиях различных отраслей позволяют автору сделать ряд рекомендаций  тем менеджерам, которым будет поручено формирование политики оплаты труда компаний в период кризиса.

При формировании крупных холдинговых компаний в горно-металлургической и угольной промышленности в их состав вошли предприятия, имевшие существенные различия всех составляющих системы мотивации труда. Подобные различия действующих бизнес-процессов все ещё имеют место как при построении тарифных сеток, систем оплаты труда и премирования работников, так и в содержании коллективных договоров (КД), несмотря на наличие ОТС. Даже переход ряда компаний на единую акцию и преобразование предприятий – дочерних хозяйственных обществ в филиалы не повлекли за собой унификацию бизнес-процессов оплаты труда рабочих в масштабе таких компаний.

Определенным стимулом для изменения организации оплаты труда в ряде холдинговых компаний, например, в ОАО «СУЭК», послужило внедрение автоматизированной системы управления персоналом.[19] В других компаниях пониманию необходимости унификации бизнес-процессов оплаты труда рабочих способствовали, в частности, проблемы в системе социально-трудовых отношений.

В условиях кризиса решать задачи корректировки и  унификации бизнес-процессов оплаты труда работников предстоит всем крупным компаниям.

Как свидетельствует опыт ОАО «РЖД», при преобразовании предприятий в филиалы даже в такой крупной компании может быть заключен единый коллективный договор. Но и при сохранении практики заключения КД каждым дочерним предприятием или филиалом унификация бизнес-процессов оплаты труда работников при одновременном совершенствовании всех составляющих системы мотивации труда абсолютно необходима и возможна.

В современных условиях для осуществления унификации, наряду с использованием действующего Отраслевого тарифного соглашения (ОТС), целесообразно, по опыту ряда компаний, согласовать с профсоюзом (с использованием Социальных советов компаний) типовое содержание КД предприятий (филиалов) компаний, предусмотрев в разделе «Оплата труда» этого документа, в первую очередь, принципы регламентации образования фонда оплаты труда (ФОТ) предприятия (филиала) и его  подразделений. По моему мнению, только понимание всеми работниками порядка формирования ФОТ – основного источника доходов работников может, с одной стороны, обеспечить мотивацию труда персонала, а, с другой стороны, стабильность социально-трудовых отношений.

Какие принципы формирования ФОТ и организации оплаты труда персонала предприятий может использовать в кризисный период управляющая копания? Автор рекомендует рассмотреть совместно с профсоюзными комитетами следующие рекомендации:

1.             При снижении объема производства продукции в условиях ограниченности денежных потоков нельзя допускать увеличения зарплатоемкости реализации тысячи рублей продукции. Зарплатоемкость – это отношение ФОТ за год к объему реализации продукции за год (руб. на 1 тыс. руб.) Например, зарплатоемкость реализации продукции металлургического комбината в 2008 г. составила 45 руб. на одну тыс. руб. реализации (данные условные). Расчетный ФОТ на 2009 г. может быть определен по формуле (1):

Vp – планируемый на 2009 г. объем реализации продукции (в тыс. руб.);

З – зарплатоемкость (в руб.) тысячи рублей реализации продукции (в примере – 45 руб.).

2.      Необходимо определить расчетную численность персонала, оплата труда которого может быть обеспечена расчетным ФОТ.

Как уже было отмечено ранее, основная задача в 2009 г. – это сохранение достигнутого уровня ПС СЗП. В 2008 г. ПС СЗП персонала комбината составила 4 ПМ. Но в 2009 г. значение ПМ возрастет. Допустим, что по проекту бюджета региона размещения комбината рост ПМ составит 10%. Следовательно, для сохранения ПС СЗП величина СЗП в 2009 г. будет равна 1,1 СЗП2008[20] (на практике нужно обязательно оценить абсолютные значения увеличения ПМ и СЗП).

Численность персонала комбината (чел.) на 2009 г. можно определить по формуле (2):

3.     

Вероятно, значение расчетной численности персонала на 2009 г. будет существенно меньше фактической численности персонала за 2008 г.

      В этом случае, в первую очередь, нужно оптимизировать численность той части персонала, затраты на оплату труда которой входят в состав постоянных затрат, в т.ч. за счет аутсорсинга, осуществив одновременно меры, позволяющие сохранить большинство критических рабочих мест при минимальном снижении доходов ключевых работников.

     В состав этих мер, в частности,  входят все действия работодателя, предусмотренные  ст. 74 ТК РФ, в том числе, введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (с учетом мнения профсоюзного комитета).

4.       Необходимо согласовать с профкомом порядок оплаты времени простоев, которые в кризисный период будут иметь место по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В таких случаях время простоя (в соответствии со ст. 157 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Однако, по мнению автора, размеры оплаты времени простоя целесообразно дифференцировать в диапазоне от двух третей до величины тарифной ставки  (оклада) в зависимости от уровня выполнения бригадой (участком, сменой) основных планируемых показателей по объему и качеству продукции.

5.      В период возможных сбоев в обеспечении производства особенно важно повысить значение оплаты отработанного времени. Поэтому для повышения производительности труда целесообразно согласовать с профкомом максимальное сокращение продолжительности оплачиваемых отпусков, предоставляемых работникам дополнительно к предусмотренным ТК РФ.

6.      Нужно тщательно проработать такие бизнес-планы по дальнейшей реструктуризации активов и выводу непрофильных бизнесов на аутсорсинг, которые обеспечат снижение затрат на производство продукции.

7.      Осуществить комплекс мер по изменению сложившейся структуры заработной платы с целью снижения выплат, не зависящих от результатов труда работника и деятельности предприятия.

К таким составляющим структуры СЗП, как уже ранее отмечал автор, следует отнести  повышение оплаты труда за работу в ночное время.[21] Поэтому следует пересмотреть графики сменности и минимизировать численность работников, занятых в ночные смены.

Кроме того, по согласованию с профкомом, целесообразно снизить затраты на оплату труда за работу в ночное время, используя постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», которым минимальный размер повышения оплаты труда в этот период предусмотрен в размере 20%, а не 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы с 22 часов до 6 часов, как это сейчас имеет место на большинстве предприятий отрасли.

8.      Необходим пересмотр положений о премировании всех категорий персонала, а также положений о выплате вознаграждений за стаж и по итогам работы за год.

Как правило, значительную часть премий (в процентах к тарифной ставке или  должностному окладу) предприятия выплачивают работникам за выполнение плановых заданий (базовых значений ключевых показателей). При снижении планируемых объемов производства продукции по сравнению с первоначальным планом, показатель «выполнение планового задания» автор рекомендует оставить только в качестве условия выплаты премии, а не как показатель, определяющий размер премии.

Соответственно, целесообразно пересмотреть и порядок поощрения перевыполнения планового задания. В условиях кризиса такого рода премии, как правило, следует отменить из-за ограниченности сбыта и необходимости работы строго по заказам.

В качестве показателей премирования  рациональнее использовать (при наличии соответствующего учета) требования о соблюдении и снижении норм расхода всех видов ресурсов, а также показатели качества продукции и ведения технологических процессов.

9.      Целесообразно стимулировать не только снижение затрат, но и ускорение оборачиваемости оборотных средств, соблюдение нормативов незавершенного производства и запасов ТМЦ. Такие показатели следует предусмотреть в системах премирования менеджеров и специалистов, в первую очередь, тех компаний, у которых велика доля кредитов в оборотных средствах и в инвестициях.

Вместе с тем, затраты на все виды поощрения членов советов директоров, топ менеджеров и менеджмента в целом, в том числе и персонала управляющей компании целесообразно снизить не менее, чем на величину отношения расчетного ФОТ, определенного по формуле (1), к фактическому ФОТ за 2008 г.

Доверие со стороны работников к топ менеджерам и членам советов директоров возрастет, если руководители компаний самостоятельно примут решение об отказе от получения вознаграждения за период ухудшения основных показателей деятельности.

Автор рекомендует выполнить анализ изменения доли ФОТ руководителей, специалистов и служащих (РСС) в общей величине ФОТ за 2006 – 2008 г.г. и в случае увеличения этой доли предусмотреть её снижение с возможным сокращением и численности РСС.

10.  Пересмотреть (по согласованию с профкомом) порядок выплаты вознаграждений за стаж работы и по итогам работы за год. В первую очередь, целесообразно регламентировать определение величины ФОТ, используемой для такого рода поощрений, поставив её в зависимость от достижения наиболее значимых для предприятия показателей. А уже распределение образованных по результатам работы за периоды выплат (квартал, год) поощрительных фондов следует производить не только в зависимости от стажа каждого работника, но и от результатов труда работника и подразделения, в котором он трудится.

При этом поощрение по итогам работы за год, по моему мнению, должно носить более весомый характер, чем вознаграждение за стаж работы. 

11.  Регламентация величины ФОТ может потребовать пересмотра и унификации в масштабе компании тарифной сетки. При установлении межгрупповых и межразрядных коэффициентов, по мнению автора, не следует стремиться сохранить сложившуюся долю тарифа в структуре заработной платы рабочих без оценки следующих характеристик:

Ø  изменения структуры заработной платы в связи с осуществлением ранее данных рекомендаций;

Ø  значения МРОТ, установленного в субъекте Федерации по месту деятельности предприятия (филиала). Например, в Кемеровской области МРОТ на 2008 г. установлен в размене 1,25 ПМ, а на 2009 г. – в размере 1,5 ПМ;

Ø  оптимизации соотношения минимальной ЗП и СЗП с учетом ситуации на региональном рынке труда и необходимости стимулирования роста квалификации рабочих.

Пересмотру тарифной сетки должен предшествовать анализ влияния действовавшей ранее тарифной системы на стабильность состава рабочих различных профессий, распределение численности рабочих каждой ключевой профессиональной группы (профессии) по квалификационным разрядам, наличия или отсутствия стремления рабочих к повышению квалификации и анализ других характеристик зависимости качества рабочих кадров от тарифной системы.

Законодатель определил тарифную ставку как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда. Именно, фиксированный размер оплаты труда, т.е.  определенный, установленный сторонами при заключении трудового договора, а не гарантированный, как на этом до кризисного периода настаивали профсоюзы при регламентации постоянной доли заработной платы в ОТС и КД и при определении отраслевого социального стандарта оплаты труда (ОССОТ).[22] При ограниченности ФОТ особенно важно разработать способы установления достаточно четкой дифференциации значений тарифной ставки как внутри одного тарифного разряда в зависимости от объективных характеристик затрат, результатов и значимости труда рабочего, так и при установлении межгрупповых и межразрядных коэффициентов, учитывающих профессиональные различия и различия в квалификации труда, а также ситуацию на региональном рынке труда.

12.  Для минимизации затрат на оплату сверхурочных работ согласовать с профкомом установление при суммированном учете рабочего времени единого для всех предприятий (филиалов) учетного периода – года, а не месяца или квартала.

И ещё одна рекомендация. Значительной части предприятий, вероятно, потребуется пересмотр действующих штатных расписаний РСС и штатных расписаний (расстановок) рабочих. Целесообразно делать это на основании приказа генерального (исполнительно) директора (с учетом мнения профкома), содержащего в качестве основания необходимость (в условиях кризиса) оптимизации производственных процессов и организационной структуры управления предприятием.

Такой порядок оформления указанных мер позволяет внести изменения в трудовые договоры с работниками по инициативе работодателя, т.е. в одностороннем порядке (конечно, без изменения трудовых функций работников, как этого требует ст. 74 ТК РФ).

Однако, руководителям служб управления персоналом необходимо помнить о разъяснении Пленума Верховного Суда РФ, постановлением которого от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» судам предписано при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, истребовать от работодателя доказательства того, что изменение условий трудового договора действительно явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Из этого обстоятельства, по мнению автора, следует необходимость внесения изменений в трудовые договоры (ТД) не в одностороннем порядке, а с участием работника, в форме дополнительного соглашения к ТД.

Индивидуализация трудовых отношений необходима и для оценки реального материального положения работника и его семьи, особенно, с учетом значительного увеличения числа работников, взявших потребительские или(и) ипотечные кредиты.

Таким работникам и их семьям могут быть необходимы дополнительные гарантии, а то и реальная финансовая поддержка работодателя, т.к. уже 26% российских домохозяйств имеют непогашенные кредиты.[23]

За последние годы значительно возросли затраты компаний на все формы социальной поддержки работников. Стоимость «социальных пакетов» на ведущих предприятиях в среднем на одного работника за год уже достигла значения СЗП.

Целесообразно выполнить анализ влияния каждого их видов социальных выплат, а также затрат компаний на участие в национальных проектах и социальных программах  как для оценки их эффективности, в частности, влияния на снижение потерь времени из-за заболеваемости и на усиление мотивации труда работников, так и для определения реального источника финансирования. На основе такого анализа предстоит уточнить  приоритетные направления социальных программ, а также определить (совместно с профкомом) состав работников, социальную поддержку которых необходимо сохранить и в кризисный период. При этом целесообразно усилить зависимость величины социальных пакетов и всех видов льгот, предоставляемых по КД, от результатов труда работника и показателей деятельности подразделения и компании.

Конечно, эти рекомендации не носят исчерпывающего характера. В каждой компании, на каждом предприятии менеджмент совместно с профсоюзным активом должен найти те решения, которые позволят сохранить конкурентоспособность отечественной металлургии не только в период кризиса, но и, что не менее важно, после его завершения. Поэтому, в частности,  нельзя существенно увеличивать сроки осуществления эффективных проектов модернизации производства. Но и нельзя потерять квалифицированный персонал и допустить возникновения стрессовых ситуаций в жизни людей, как это уже имело место в 90е  годы прошедшего века.

Нужно отметить, что такие социально ответственные компании отрасли, как, например, ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», разработали специальные программы мероприятий, обеспечивающие занятость технологического персонала в период спада производства. На ММК эта программа направлена на максимальное сохранение трудового коллектива. Для этого на 4х дневную рабочую неделю и сокращенный рабочий день будут переведены 2700 человек, т.е. весь персонал заводоуправления и аппарата управления производственных цехов.

 На комбинате определили, что в период временного падения производства численность персонала не задействованного в производстве, составит около 3300 человек.

Поэтому программа предусматривает, что на уборке в цехах и благоустройстве территории будет занято 1000 чел., уборке бытовых помещений - 450 чел., строительстве стана «5000» - 250 чел., в центре упаковки - 25 чел., на охране складов - 40 чел. Для работы в АНО МЧС ММК направлено 68 чел., на работах в аглоцехе, ЛПЦ 3, доменном цехе, цехе покрытий будет задействовано 119 чел.[24]

Подобный опыт заслуживает распространения на всех предприятиях.

По мнению автора, у российской металлургии, особенно с учетом действий правительства РФ по поддержке банковского и реального секторов экономики, есть все возможности для успешного выхода из кризиса. Для этого, в частности, необходимо, чтобы и Отраслевое объединение работодателей «АМРОС» и ЦС ГМПР чувствовали ответственность за свои решения в период кризиса не только перед теми, чьи интересы они представляют, но и перед российским обществом в целом.

 Вместо заключения

Через несколько дней после того, как эта статья была закончена – 28 октября 2008 г. Исполком ЦС ГМПР принял постановление «О кризисе». В нем достаточно точно определено влияние финансового кризиса на экономическое положение предприятий ГМК, которые «в этих условиях вынуждены снижать объемы производства» (выделено автором).

Однако, регламентируя порядок согласование с работодателем мер, предусмотренных пунктом 3.3 ОТС при временном сокращении объемов производства, Исполком ЦС ГМПР решил, что уровень оплаты труда работников при осуществлении таких мер должен составлять не менее 2/3 их средней заработной платы.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ подобный уровень оплаты времени простоев предусмотрен только в том случае, когда простои имеют место по вине работодателя. Неужели руководители ГМПР действительно считают, что работодатели 113 предприятий, на которых работает около 460 тысяч человек, вынужденные (по данным, приведенным в постановлении) в октябре т.г. снизить объемы производства до 40 и более процентов, виноваты в таком развитии событий?

А если вины отечественных работодателей нет, то и оплата времени простоев, как это ранее было отмечено автором, не должна быть менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, а не его среднего заработка.

И ещё одно замечание.

ЦС ГМПР считает недопустимым решение вопроса оптимизации расходов за счет снижения уровня оплаты труда и социальных гарантий работников.

Можно ли при снижении объемов производства более 40%, как это имеет место на 26% предприятий, или даже от 10% до 40% (35% предприятий) сохранить неизменным уровень оплаты труда? ЦС ГМПР считает, что это возможно, «учитывая, что доля затрат на персонал в общих расходах на производство на металлургических предприятиях составляет не более 10 процентов, что в два раза меньше,  чем на аналогичных предприятиях развитых стран».

В трудные периоды социальные партнер должны быть, по моему мнению, максимально объективны в своих оценках, принимая решения только на основе экономически обоснованной информации.

Доля затрат на оплату труда в себестоимости продукции, в первую очередь, регламентирована величиной материальных, энергетических, транспортных затрат, затрат на техническое обслуживание и ремонт оборудования, которые на отечественных предприятиях в ближайшие годы будут существенно возрастать, т.к. цены производителей продукции растут почти в два раза быстрее, чем индекс потребительских цен.

Кроме того, нельзя не отметить, что из-за высоких темпов инфляции тенденция снижения покупательной способности СЗП персонала имела место уже после мая 2008 г., когда была достигнута наименьшая доля численности  работников предприятий ГМК с ПС СЗП менее 4 ПМ – 19,7% и наибольшая с ПС СЗП более 4 ПМ – 80,3 %.

Уже в августе 2008 г. эти значения, соответственно, составили 29,9% и 70,1 %.

И ещё одно замечание по тексту постановления. «Кредитно-финансовая политика ряда компаний, ориентированная  на зарубежные кредиты показала свою несостоятельность… Металлургические предприятия России в этих условиях вынуждены снижать объемы производства».

В статье ранее уже были отмечены недостатки финансового менеджмента компаний. Однако, снижение объемов производства, в отличие от мер по снижению затрат, связано не с финансовыми проблемами. На 1 июля 2008 г. доля банковских кредитов в оборотном капитале металлургического производства – 45,4% была на уровне средних значений нефинансового сектора, а отношение годовой прибыли к банковскому долгу – 98,8 % значительно выше, чем в среднем по этому сектору (54%) или, например, в строительстве – 27,7 %, а тем более, в машиностроении (производство транспортных средств и оборудования) – 12,1%.[25]

Именно проблемы у потребителей металлопродукции привели к снижению спроса на продукцию металлургов и, соответственно, к снижению производства.

Период, когда, цены на цветные металлы на LME будут ниже себестоимости их производства, по моему мнению, вряд ли будет длительным. Почему бы в это время  государству не стать одним из основных покупателей цветных металлов для системы государственного резерва, приобретая продукцию предприятий по себестоимости? Почему бы АМРОС и ЦС ГМПР совместно не попытаться убедить правительство РФ в целесообразности такой формы поддержки отрасли?

Десятилетний опыт работы в  составе руководства АМРОС дает автору право сделать некоторые рекомендации новым лидерам Отраслевого объединения работодателей, в число которых теперь входят лучшие HR менеджеры России – директора по персоналу ведущих металлургических компаний.

 В газете «Коммерсантъ» читаю: «Как сообщил «Ъ» председатель территориальной организации Горно-металлургического профсоюза России Александр Миронов, под натиском профсоюзов Evraz Group была вынуждена отказаться от снижения затрат на персонал на нескольких заводах на четверть».[26]

АМРОС необходимо как можно быстрее определить с ЦС ГМПР порядок совместных действий в условиях снижения объемов производства, а руководителям компаний согласовывать с профсоюзом все меры по снижению затрат на персонал ещё  на стадии принятия решения.

Автор полностью согласен со следующим выводом, содержащимся в принятом Исполкомом ЦС ГМПР Обращении к работодателям предприятий горно-металлургического комплекса России: «Только в тесном контакте работодателей и профсоюзных органов в условиях открытости и доверия мы сможем добиться желаемых результатов, совместными усилиями мы обеспечим будущее отрасли и её работников».